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03. El empleador y sus poderes y la descentralización productiva


Concepto laboral de empresario, de grupo de empresas y de centro de trabajo

Concepto laboral de empresario

Es empleador (o empresario) quien recibe la prestación de servicios de los trabajadores que voluntariamente los presten de forma retribuida, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de aquel. Así, quien reciba una prestación de servicios que reúna los presupuestos será empleador con independencia de que lo sea o no a efectos mercantiles y económicos, y de que tenga o no finalidad de lucro. La noción de empleador es, por tanto, "refleja" de la noción de trabajador.

Los fenómenos de los grupos de empresas, y especialmente la descentralización productiva y la subcontratación empresarial, dificultan el conocimiento y determinación de quien es el empresario real de los trabajadores. De ahí, se han acuñado términos como el "empresario aparente" o la del "levantamiento del velo de la personalidad jurídica".

Según la legislación laboral, son empresarios "las personas físicas o jurídicas, o comunidades de bienes" que reciban la prestación de servicios del trabajador.

Hay comunidad de bienes "cuando la propiedad de una cosa o un derecho pertenece pro indiviso a varias personas". La comunidad de bienes no tiene personalidad jurídica distinta de las personas físicas o jurídicas que la integran.

Grupos de empresas a efectos laborales

Las empresas se integran y forman parte de manera creciente de grupos empresariales. Como son las empresas las que tienen personalidad jurídica y no el grupo, se plantea el problema de los supuestos en los que la atribución de la condición de empresario de los trabajadores, y las consiguientes responsabilidades derivadas, se asigna a más de una empresa del grupo, y no solo a la empresa que formalmente ha contratado al trabajador e incluso a todas las empresas del grupo.

La jurisprudencia laboral ha establecido los siguientes criterios para extender la responsabilidad al resto de empresas del grupo:

  1. La dirección unitaria de varias empresas, sin que se acompañe de un funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, no desencadenan la responsabilidad laboral de dichas empresas, por lo que no son suficientes para configurar un grupo "laboral" de empresas.

  2. Para que exista un grupo "laboral" de empresas deben concurrir "elementos adicionales" a la mera existencia de un grupo mercantil.

  3. Un primer elemento adicional es la prestación laboral indiferenciada, simultánea o sucesiva, para más de una empresa del grupo. Se puede hablar de este elemento como "comunicación de plantillas".

  4. Un segundo elemento adicional es el de "comunicación de patrimonios" o "caja única" entre las empresas del grupo.

  5. Finalmente, la búsqueda mediante la configuración artificiosa de empresas aparentes sin sustrato real de una dispersión o elusión de responsabilidades laborales.

Empresa y centro de trabajo

Los conceptos de empresa y de centro de trabajo no son coincidentes. Baste señalar que una empresa puede tener varios centros de trabajo. El ET considera centro de trabajo "la unidad productiva con organización específica que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral". El tercer requisito es formal y depende de una decisión empresarial, por lo que lógicamente la ausencia de alta no determina la inexistencia de centro de trabajo si se acredita la "unidad productiva con organización específica".

La apertura de un centro de trabajo no requiere autorización administrativa, sino que basta con una comunicación previa, o dentro de los 30 días siguiente, ante la autoridad laboral. Su existencia tiene relevantes consecuencias jurídico-laborales. Baste mencionar que los delegados de personal y los comités de empresa son representantes electivos de centros de trabajo y no de empresa, siendo, en su caso, los comités intercentros los que lo son de la empresa en su conjunto. También son normalmente representaciones de centro de trabajo las secciones sindicales. La movilidad geográfica se produce, asimismo, entre centros de trabajo. Puede haber, finalmente, convenios colectivos de centro de trabajo.

El concepto de lugar de trabajo es distinto, y más amplio, que el concepto de centro de trabajo. Y por lo demás, el concepto de centro de trabajo no es necesariamente el mismo a todos los efectos.

Los poderes empresariales de dirección, movilidad funcional, control y disciplinario

Fundamento, contenido y límites de los poderes empresariales

Los poderes empresariales en el seno de la relación laboral encuentran su fundamento en la libertad de empresa reconocida en la CE. Los poderes de organización y dirección incluyen el llamado "ius variandi" consistente en el poder del empleador de encomendar al trabajador funciones distintas a las realizadas hasta ese momento, dentro de la prestación debida. El poder disciplinario se reconoce en el artículo 58 ET.

Precisamente por la desigualdad en la relación jurídica que vincula a trabajador y empresario, además de por su "desigualdad originaria" derivada de su "distinta condición económica y socioeconómica", el ordenamiento laboral se constituye como un ordenamiento compensador y corrector, al menos parcial, de las desigualdades fundamentales.

Poder de organización y dirección

En el ejercicio regular (sin vulnerar los derechos de los trabajadores) de su poder de dirección, el empresario puede dictar órdenes e instrucciones. Las órdenes e instrucciones pueden ser generales o particulares.

La movilidad funcional o "iusvariandi"

El iusvariandi consiste en el poder del empleador de encomendar al trabajador funciones distintas a las realizadas hasta ese momento, siempre dentro del marco de la prestación debida, prestación que está limitada, con carácter general, por la pertenencia al grupo profesional. Sólo se permite exceder los límites en los términos del artículo 39 ET. Fuera de este límite configura ya una modificación sustancial de condiciones de trabajo que requiere la concurrencia de una causa legalmente establecida. Por el contrario, el iusvariandi no requiere acreditar la concurrencia de una causa.

Siempre que se respeten las titulaciones académicas o profesionales y no se menoscabe la dignidad del trabajador, el empresario puede cambiar libremente de funciones a aquél si las nuevas funciones atribuidas forman parte del mismo grupo profesional.

Se entiende por grupo profesional "el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación", pudiendo incluir "distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador".

La realización de funciones superiores o inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo es posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario debe comunicar su decisión y las razones a los representantes de los trabajadores. Y sólo pueden durar el tiempo imprescindible para atender las causas habilitantes. Si la encomienda supone funciones "inferiores", el trabajador tiene derecho a mantener su retribución de origen. Y si son "superiores", el trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice.

La realización de funciones superiores durante unos determinados períodos temporales da derecho al trabajador a reclamar el ascenso si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo, o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente.

El poder de control del empresario y el límite de los derechos fundamentales del trabajador

El empresario puede adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores (discapacitados), en su caso. (artículo 20.3 ET).

El conflicto entre los derechos de los trabajadores y el derecho empresarial al control se resuelve con criterios de necesidad y proporcionalidad y de ponderación. Por lo demás, el empresario puede realizar registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos personales, pero solo cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización ha de respetarse al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se ha de contar con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.

Se permite al empresario verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que la alega para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa puede determinar, exclusivamente, la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir.

Poder disciplinario

Los trabajadores pueden ser sancionados por la "dirección" de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo.

Para que el trabajador pueda ser sancionado:

  • tiene que haber incurrido en un incumplimiento laboral;

  • dicho incumplimiento tiene que estar previamente considerado como falta en las disposiciones legales o en el convenio colectivo;

  • la sanción tiene que estar previamente recogida en las disposiciones legales o en el convenio colectivo.

No se pueden imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber. La sanción será nula.

Cabe la suspensión cautelar de empleo, sin que ello signifique sanción alguna ni vulneración de la prohibición del "non bis in idem", para facilitar la investigación de los hechos.

La sanción de las faltas graves y muy graves requiere comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. Si se trata de un representante legal de los trabajadores o de un delegado sindical, la sanción por faltas graves o muy graves requiere la apertura de un "expediente contradictorio" en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.

Los delegados sindicales tienen derecho a ser oídos previamente a que sean sancionados los afiliados al sindicato. Los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. Si se impugna judicialmente la sanción, será declarada nula si se ha impuesto sin observar los requisitos formales establecidos.

La sanción es inmediatamente ejecutiva. Pero, obviamente, la valoración de las faltas y las sanciones son siempre revisables por el orden jurisdiccional social. Si impugna la sanción, el trabajador tiene que presentar su demanda en el plazo de 20 días hábiles siguientes.

Corresponde al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción.

La sentencia revocará la sanción "en parte", cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada. En este caso el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta.

Contra las sentencias dictadas en los procesos de impugnación de sanciones no cabe recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves apreciadas judicialmente.

Las faltas leves prescriben a los 10 días; las graves, a los 20 días; y las muy graves, a los 2 meses a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión (prescripción "corta") y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido (prescripción "larga").

La responsabilidad del empresario por actos del trabajador

Responsabilidad civil del empresario por actos de sus empleados

El empresario responde de los daños y perjuicios que, en el desarrollo de su relación laboral y en el ejercicio de sus funciones, las acciones u omisiones de sus empleados causen a terceros.

Responsabilidad civil del empresario derivada de delito o falta de su empleado

Los empresarios responden subsidiariamente, no de forma directa, de la responsabilidad civil derivada de los delitos o faltas de los trabajadores que causen perjuicios a la víctima. La empresa sólo responde civilmente en caso de insolvencia del trabajador penalmente responsable.

Descentralización productiva, contratas y subcontratas

Configuración general

En ejercicio de su libertad, la empresa puede decidir realizar por sí sola y con sus propios medios y trabajadores toda su actividad o, por el contrario, contratar o subcontratar con otras empresas parte de su actividad de forma que aquellas empleen sus medios y sus propios trabajadores en la actividad encomendada. La empresa que contrata o subcontrata se denomina empresa principal y la otra contratista o subcontratista. Su lícita realización desencadena obligaciones de información y comprobación, así como responsabilidades solidarias y subsidiarias en materia salarial, de SS, y de prevención de riesgos laborales. Las mayores responsabilidades se establecen en la contratación de la llamada "propia actividad".

Concepto de propia actividad

La mayoría de las obligaciones de comprobación e información, así como las responsabilidades solidarias, se establecen únicamente para el supuesto de que la empresa contrate o subcontrate obras o servicios correspondientes a su "propia actividad". Para definir el concepto de "propia actividad" la jurisprudencia ha optado por el criterio del llamado "ciclo productivo" de esa empresa y no por el llamado "de la actividad indispensable" de la empresa principal. Por el criterio de "ciclo productivo" es propia actividad todo lo que se incorpora al producto que fabrica o al servicio que presta, pero no todo lo que le hace falta para realizar su actividad (lo que le es indispensable). Así, sólo son propia actividad de la empresa principal las actividades inherentes a ese ciclo productivo porque forman parte del mismo y son necesarias y se integran en el producto fabricado o servicio realizado. Por el contrario, según el criterio "de lo indispensable", además, serían propia actividad, actividades como la limpieza o la seguridad.

Las obligaciones de comprobación en materia de seguridad social

Los empresarios principales que contraten o subcontraten la realización de obras o servicios para su propia actividad deben comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la SS. A tal efecto, han de recavar por escrito, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería de la SS, que deberá librar dicha certificación en el plazo de 30 días improrrogables. Transcurrido dicho plazo, queda exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.

Adicionalmente, los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos o que se presten de forma continuada en sus centros de trabajo, deben comprobar con carácter previo al inicio de la prestación de la actividad contratada o subcontratada, la afiliación y alta en la SS de cada uno de los trabajadores que estos ocupen en los mismos durante el periodo de ejecución de la contrata o subcontrata.

Las responsabilidades salariales, de Seguridad Social y de previsión de riesgos laborales

En caso de contratación o subcontratación de la propia actividad, la empresa principal responde solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores durante el período de vigencia de la contrata.

Las obligaciones son únicamente salariales. Quedan fuera de esa responsabilidad solidaria las obligaciones extrasalariales, como las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo y los salarios de tramitación.

En caso de contratación o subcontratación de la propia actividad, la empresa principal responde solidariamente de las obligaciones referidas a la SS contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores durante el período de vigencia de la contrata.

En caso de que la contratación o subcontratación no sea de la propia actividad, la empresa principal responde subsidiariamente de las obligaciones referidas a la SS contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores durante el período de vigencia de la contrata.

La responsabilidad se refiere tanto a cotizaciones como a prestaciones de SS. Pero no alcanza a las mejoras de SS.

La responsabilidad solidaria de la empresa principal se proyecta únicamente sobre los trabajadores de la contratista adscritos a la contrata y solo durante el tiempo de duración de dicha contrata.

Dicha responsabilidad se puede exigir durante el año siguiente a la terminación del encargo, en caso de obligaciones de naturaleza salarial, y de tres años en caso de obligaciones de naturaleza salarial.

No hay responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera a la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.

El empresario principal responde solidariamente no solo de las deudas del contratista, sino también de las deudas del subcontratista. Existe así, responsabilidad solidaria "en cadena".

Es lícita y compatible con la legislación de protección de datos, la entrega por la empresa contratista o subcontratista a la principal de los documentos de cotización (TC2) a la SS y de las nóminas de los trabajadores ocupados por la contrata.

Si en un mismo centro de trabajo desarrollan actividades trabajadores de dos o más empresas, éstas deben cooperar en la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, estableciendo, a tal fin, los medios de coordinación que sean necesarios en cuanto a la protección y prevención de riesgos laborales y la información sobre los mismos a sus respectivos trabajadores.

El empresario titular del centro de trabajo ha de adoptar las medidas sobre las instrucciones adecuadas, protección y medidas de emergencia, en relación con los riesgos existentes en el centro de trabajo.