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03. El empleador y sus poderes y la descentralización productiva

Contenidos

  1. 1 Concepto laboral de empresario, de grupo de empresas y de centro de trabajo
    1. 1.1 Concepto laboral de empresario
    2. 1.2 Grupos de empresas a efectos laborales
    3. 1.3 Empresa y centro de trabajo
  2. 2 Los poderes empresariales de dirección, movilidad funcional, control y disciplinario
    1. 2.1 Fundamento, contenido y límites de los poderes empresariales
    2. 2.2 Poder de organización y dirección
    3. 2.3 La movilidad funcional o "iusvariandi"
    4. 2.4 El poder de control del empresario y el límite de los derechos fundamentales del trabajador
    5. 2.5 Poder disciplinario
  3. 3 La responsabilidad del empresario por actos del trabajador
    1. 3.1 Responsabilidad civil del empresario por actos de sus empleados
    2. 3.2 Responsabilidad civil del empresario derivada de delito o falta de su empleado
  4. 4 Descentralización productiva, contratas y subcontratas
    1. 4.1 Configuración general
    2. 4.2 Concepto de propia actividad
    3. 4.3 Las obligaciones de comprobación en materia de seguridad social
    4. 4.4 Las responsabilidades salariales, de Seguridad Social y de previsión de riesgos laborales
    5. 4.5 Las obligaciones de información a los trabajadores, la compartición de centro de trabajo, carencia de representación y el derecho al uso de local sindical
  5. 5 Cesión ilegal
    1. 5.1 Concepto y delimitación
    2. 5.2 Las "circunstancias" que hacen ilegal la cesión
    3. 5.3 Las responsabilidades de los empresarios cedente y cesionario
    4. 5.4 El derecho a la fijeza en la empresa cedente o cesionaria
  6. 6 Empresas de trabajo temporal
    1. 6.1 Concepto y autorización administrativa
    2. 6.2 El contrato de puesta a disposición
    3. 6.3 La relación laboral con la empresa de trabajo temporal
    4. 6.4 La relación del trabajador con la empresa usuaria

Concepto laboral de empresario, de grupo de empresas y de centro de trabajo

Concepto laboral de empresario

Es empleador (o empresario) quien recibe la prestación de servicios de los trabajadores que voluntariamente los presten de forma retribuida, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de aquel. Así, quien reciba una prestación de servicios que reúna los presupuestos será empleador con independencia de que lo sea o no a efectos mercantiles y económicos, y de que tenga o no finalidad de lucro. La noción de empleador es, por tanto, "refleja" de la noción de trabajador.

Los fenómenos de los grupos de empresas, y especialmente la descentralización productiva y la subcontratación empresarial, dificultan el conocimiento y determinación de quien es el empresario real de los trabajadores. De ahí, se han acuñado términos como el "empresario aparente" o la del "levantamiento del velo de la personalidad jurídica".

Según la legislación laboral, son empresarios "las personas físicas o jurídicas, o comunidades de bienes" que reciban la prestación de servicios del trabajador.

Hay comunidad de bienes "cuando la propiedad de una cosa o un derecho pertenece pro indiviso a varias personas". La comunidad de bienes no tiene personalidad jurídica distinta de las personas físicas o jurídicas que la integran.

Grupos de empresas a efectos laborales

Las empresas se integran y forman parte de manera creciente de grupos empresariales. Como son las empresas las que tienen personalidad jurídica y no el grupo, se plantea el problema de los supuestos en los que la atribución de la condición de empresario de los trabajadores, y las consiguientes responsabilidades derivadas, se asigna a más de una empresa del grupo, y no solo a la empresa que formalmente ha contratado al trabajador e incluso a todas las empresas del grupo.

La jurisprudencia laboral ha establecido los siguientes criterios para extender la responsabilidad al resto de empresas del grupo:

  1. La dirección unitaria de varias empresas, sin que se acompañe de un funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, no desencadenan la responsabilidad laboral de dichas empresas, por lo que no son suficientes para configurar un grupo "laboral" de empresas.

  2. Para que exista un grupo "laboral" de empresas deben concurrir "elementos adicionales" a la mera existencia de un grupo mercantil.

  3. Un primer elemento adicional es la prestación laboral indiferenciada, simultánea o sucesiva, para más de una empresa del grupo. Se puede hablar de este elemento como "comunicación de plantillas".

  4. Un segundo elemento adicional es el de "comunicación de patrimonios" o "caja única" entre las empresas del grupo.

  5. Finalmente, la búsqueda mediante la configuración artificiosa de empresas aparentes sin sustrato real de una dispersión o elusión de responsabilidades laborales.

Empresa y centro de trabajo

Los conceptos de empresa y de centro de trabajo no son coincidentes. Baste señalar que una empresa puede tener varios centros de trabajo. El ET considera centro de trabajo "la unidad productiva con organización específica que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral". El tercer requisito es formal y depende de una decisión empresarial, por lo que lógicamente la ausencia de alta no determina la inexistencia de centro de trabajo si se acredita la "unidad productiva con organización específica".

La apertura de un centro de trabajo no requiere autorización administrativa, sino que basta con una comunicación previa, o dentro de los 30 días siguiente, ante la autoridad laboral. Su existencia tiene relevantes consecuencias jurídico-laborales. Baste mencionar que los delegados de personal y los comités de empresa son representantes electivos de centros de trabajo y no de empresa, siendo, en su caso, los comités intercentros los que lo son de la empresa en su conjunto. También son normalmente representaciones de centro de trabajo las secciones sindicales. La movilidad geográfica se produce, asimismo, entre centros de trabajo. Puede haber, finalmente, convenios colectivos de centro de trabajo.

El concepto de lugar de trabajo es distinto, y más amplio, que el concepto de centro de trabajo. Y por lo demás, el concepto de centro de trabajo no es necesariamente el mismo a todos los efectos.

Los poderes empresariales de dirección, movilidad funcional, control y disciplinario

Fundamento, contenido y límites de los poderes empresariales

Los poderes empresariales en el seno de la relación laboral encuentran su fundamento en la libertad de empresa reconocida en la CE. Los poderes de organización y dirección incluyen el llamado "ius variandi" consistente en el poder del empleador de encomendar al trabajador funciones distintas a las realizadas hasta ese momento, dentro de la prestación debida. El poder disciplinario se reconoce en el artículo 58 ET.

Precisamente por la desigualdad en la relación jurídica que vincula a trabajador y empresario, además de por su "desigualdad originaria" derivada de su "distinta condición económica y socioeconómica", el ordenamiento laboral se constituye como un ordenamiento compensador y corrector, al menos parcial, de las desigualdades fundamentales.

Poder de organización y dirección

En el ejercicio regular (sin vulnerar los derechos de los trabajadores) de su poder de dirección, el empresario puede dictar órdenes e instrucciones. Las órdenes e instrucciones pueden ser generales o particulares.

La movilidad funcional o "iusvariandi"

El iusvariandi consiste en el poder del empleador de encomendar al trabajador funciones distintas a las realizadas hasta ese momento, siempre dentro del marco de la prestación debida, prestación que está limitada, con carácter general, por la pertenencia al grupo profesional. Sólo se permite exceder los límites en los términos del artículo 39 ET. Fuera de este límite configura ya una modificación sustancial de condiciones de trabajo que requiere la concurrencia de una causa legalmente establecida. Por el contrario, el iusvariandi no requiere acreditar la concurrencia de una causa.

Siempre que se respeten las titulaciones académicas o profesionales y no se menoscabe la dignidad del trabajador, el empresario puede cambiar libremente de funciones a aquél si las nuevas funciones atribuidas forman parte del mismo grupo profesional.

Se entiende por grupo profesional "el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación", pudiendo incluir "distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador".

La realización de funciones superiores o inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo es posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario debe comunicar su decisión y las razones a los representantes de los trabajadores. Y sólo pueden durar el tiempo imprescindible para atender las causas habilitantes. Si la encomienda supone funciones "inferiores", el trabajador tiene derecho a mantener su retribución de origen. Y si son "superiores", el trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice.

La realización de funciones superiores durante unos determinados períodos temporales da derecho al trabajador a reclamar el ascenso si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo, o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente.

El poder de control del empresario y el límite de los derechos fundamentales del trabajador

El empresario puede adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores (discapacitados), en su caso. (artículo 20.3 ET).

El conflicto entre los derechos de los trabajadores y el derecho empresarial al control se resuelve con criterios de necesidad y proporcionalidad y de ponderación. Por lo demás, el empresario puede realizar registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos personales, pero solo cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización ha de respetarse al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se ha de contar con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.

Se permite al empresario verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que la alega para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa puede determinar, exclusivamente, la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir.

Poder disciplinario

Los trabajadores pueden ser sancionados por la "dirección" de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo.

Para que el trabajador pueda ser sancionado:

  • tiene que haber incurrido en un incumplimiento laboral;

  • dicho incumplimiento tiene que estar previamente considerado como falta en las disposiciones legales o en el convenio colectivo;

  • la sanción tiene que estar previamente recogida en las disposiciones legales o en el convenio colectivo.

No se pueden imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber. La sanción será nula.

Cabe la suspensión cautelar de empleo, sin que ello signifique sanción alguna ni vulneración de la prohibición del "non bis in idem", para facilitar la investigación de los hechos.

La sanción de las faltas graves y muy graves requiere comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. Si se trata de un representante legal de los trabajadores o de un delegado sindical, la sanción por faltas graves o muy graves requiere la apertura de un "expediente contradictorio" en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.

Los delegados sindicales tienen derecho a ser oídos previamente a que sean sancionados los afiliados al sindicato. Los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. Si se impugna judicialmente la sanción, será declarada nula si se ha impuesto sin observar los requisitos formales establecidos.

La sanción es inmediatamente ejecutiva. Pero, obviamente, la valoración de las faltas y las sanciones son siempre revisables por el orden jurisdiccional social. Si impugna la sanción, el trabajador tiene que presentar su demanda en el plazo de 20 días hábiles siguientes.

Corresponde al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción.

La sentencia revocará la sanción "en parte", cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada. En este caso el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta.

Contra las sentencias dictadas en los procesos de impugnación de sanciones no cabe recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves apreciadas judicialmente.

Las faltas leves prescriben a los 10 días; las graves, a los 20 días; y las muy graves, a los 2 meses a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión (prescripción "corta") y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido (prescripción "larga").

La responsabilidad del empresario por actos del trabajador

Responsabilidad civil del empresario por actos de sus empleados

El empresario responde de los daños y perjuicios que, en el desarrollo de su relación laboral y en el ejercicio de sus funciones, las acciones u omisiones de sus empleados causen a terceros.

Responsabilidad civil del empresario derivada de delito o falta de su empleado

Los empresarios responden subsidiariamente, no de forma directa, de la responsabilidad civil derivada de los delitos o faltas de los trabajadores que causen perjuicios a la víctima. La empresa sólo responde civilmente en caso de insolvencia del trabajador penalmente responsable.

Descentralización productiva, contratas y subcontratas

Configuración general

En ejercicio de su libertad, la empresa puede decidir realizar por sí sola y con sus propios medios y trabajadores toda su actividad o, por el contrario, contratar o subcontratar con otras empresas parte de su actividad de forma que aquellas empleen sus medios y sus propios trabajadores en la actividad encomendada. La empresa que contrata o subcontrata se denomina empresa principal y la otra contratista o subcontratista. Su lícita realización desencadena obligaciones de información y comprobación, así como responsabilidades solidarias y subsidiarias en materia salarial, de SS, y de prevención de riesgos laborales. Las mayores responsabilidades se establecen en la contratación de la llamada "propia actividad".

Concepto de propia actividad

La mayoría de las obligaciones de comprobación e información, así como las responsabilidades solidarias, se establecen únicamente para el supuesto de que la empresa contrate o subcontrate obras o servicios correspondientes a su "propia actividad". Para definir el concepto de "propia actividad" la jurisprudencia ha optado por el criterio del llamado "ciclo productivo" de esa empresa y no por el llamado "de la actividad indispensable" de la empresa principal. Por el criterio de "ciclo productivo" es propia actividad todo lo que se incorpora al producto que fabrica o al servicio que presta, pero no todo lo que le hace falta para realizar su actividad (lo que le es indispensable). Así, sólo son propia actividad de la empresa principal las actividades inherentes a ese ciclo productivo porque forman parte del mismo y son necesarias y se integran en el producto fabricado o servicio realizado. Por el contrario, según el criterio "de lo indispensable", además, serían propia actividad, actividades como la limpieza o la seguridad.

Las obligaciones de comprobación en materia de seguridad social

Los empresarios principales que contraten o subcontraten la realización de obras o servicios para su propia actividad deben comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la SS. A tal efecto, han de recavar por escrito, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería de la SS, que deberá librar dicha certificación en el plazo de 30 días improrrogables. Transcurrido dicho plazo, queda exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.

Adicionalmente, los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos o que se presten de forma continuada en sus centros de trabajo, deben comprobar con carácter previo al inicio de la prestación de la actividad contratada o subcontratada, la afiliación y alta en la SS de cada uno de los trabajadores que estos ocupen en los mismos durante el periodo de ejecución de la contrata o subcontrata.

Las responsabilidades salariales, de Seguridad Social y de previsión de riesgos laborales

En caso de contratación o subcontratación de la propia actividad, la empresa principal responde solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores durante el período de vigencia de la contrata.

Las obligaciones son únicamente salariales. Quedan fuera de esa responsabilidad solidaria las obligaciones extrasalariales, como las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo y los salarios de tramitación.

En caso de contratación o subcontratación de la propia actividad, la empresa principal responde solidariamente de las obligaciones referidas a la SS contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores durante el período de vigencia de la contrata.

En caso de que la contratación o subcontratación no sea de la propia actividad, la empresa principal responde subsidiariamente de las obligaciones referidas a la SS contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores durante el período de vigencia de la contrata.

La responsabilidad se refiere tanto a cotizaciones como a prestaciones de SS. Pero no alcanza a las mejoras de SS.

La responsabilidad solidaria de la empresa principal se proyecta únicamente sobre los trabajadores de la contratista adscritos a la contrata y solo durante el tiempo de duración de dicha contrata.

Dicha responsabilidad se puede exigir durante el año siguiente a la terminación del encargo, en caso de obligaciones de naturaleza salarial, y de tres años en caso de obligaciones de naturaleza salarial.

No hay responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera a la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.

El empresario principal responde solidariamente no solo de las deudas del contratista, sino también de las deudas del subcontratista. Existe así, responsabilidad solidaria "en cadena".

Es lícita y compatible con la legislación de protección de datos, la entrega por la empresa contratista o subcontratista a la principal de los documentos de cotización (TC2) a la SS y de las nóminas de los trabajadores ocupados por la contrata.

Si en un mismo centro de trabajo desarrollan actividades trabajadores de dos o más empresas, éstas deben cooperar en la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, estableciendo, a tal fin, los medios de coordinación que sean necesarios en cuanto a la protección y prevención de riesgos laborales y la información sobre los mismos a sus respectivos trabajadores.

El empresario titular del centro de trabajo ha de adoptar las medidas sobre las instrucciones adecuadas, protección y medidas de emergencia, en relación con los riesgos existentes en el centro de trabajo.

Las obligaciones de información a los trabajadores, la compartición de centro de trabajo, carencia de representación y el derecho al uso de local sindical

Cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con un contratista, debe informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre:

  • Nombre o razón social, domicilio y NIF de la contratista.

  • Objeto y duración de la contrata.

  • Lugar de ejecución de la contrata.

  • En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata en el centro de trabajo.

  • Medidas sobre prevención de riesgos laborales.

Si ambas empresas comparten de forma continuada un centro de trabajo, la principal debe disponer un Libro Registro con la información citada, a disposición de los representante legales de los trabajadores.

Los trabajadores del contratista deben ser informados por escrito, antes del inicio de la prestación de servicios, de la identidad de la empresa principal (nombre o razón social, domicilio y NIF) para la cual estén prestando dichos servicios en cada momento. Asimismo, debe informar a la Tesorería de la SS. También debe informar a los representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la contrata, de la identidad de la empresa principal, así como: objeto y duración, lugar de ejecución, número de trabajadores ocupados por la contrata en el centro de trabajo y medidas de prevención de riesgos laborales.

En caso de que no tengan representación legal, los trabajadores de la contratista o subcontratista tienen derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.

Cesión ilegal

Concepto y delimitación

La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo puede efectuarse a través de ETT debidamente autorizada. Cualquier otra cesión configura una cesión ilegal de trabajadores.

Las "circunstancias" que hacen ilegal la cesión

Se incurre en una cesión ilegal de trabajadores cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias:

  • que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria

  • que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario

Las responsabilidades de los empresarios cedente y cesionario

Los empresarios, cedente y cesionario, que incurran en cesión ilegal responden solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la SS, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan.

El derecho a la fijeza en la empresa cedente o cesionaria

Los trabajadores sometidos a la cesión prohibida tienen derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria, en equivalente puesto de trabajo. La antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.

Empresas de trabajo temporal

Concepto y autorización administrativa

La empresa usuaria formaliza con la ETT un contrato de puesta a disposición, a fin de que la ETT facilite a la usuaria el trabajador que necesita. El trabajador será contratado por la ETT para ser cedido a la empresa usuaria, que será quien reciba esa prestación de servicios.

Las ETT deben contar con autorización administrativa previa, en los términos de la LETT, constituir una garantía financiera, inscribirse en el Registro de ETTs, e informar a la autoridad laboral, entre otros extremos, de los contratos de puesta a disposición celebrados.

El contrato de puesta a disposición

Es el celebrado entre la ETT y la empresa usuaria, y tiene por objeto la cesión del trabajador por parte de la ETT para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección queda sometido el empleado.

Si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido. Es nula la cláusula que prohíba la contratación del trabajador por la empresa usuaria a la finalización del contrato de puesta a disposición.

Las empresas no pueden celebrar contratos de puesta a disposición en los siguientes supuestos:

  • Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.

  • Para la realización de trabajos peligrosos, en los términos de la LETT.

  • Cuando en los 12 meses anteriores la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en el ET, excepto por fuerza mayor.

  • Para ceder trabajadores a otras ETT.

La relación laboral con la empresa de trabajo temporal

El contrato de trabajo celebrado entre la ETT y el trabajador para prestar servicios en empresas usuarias puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposición.

Los trabajadores tienen derecho durante los períodos de prestación de servicios en empresas usuarias a la aplicación de las "condiciones esenciales de trabajo y empleo" que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria.

Se consideran "condiciones esenciales de trabajo y empleo" las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos.

Es responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador y, a tal efecto, dicha empresa usuaria debe consignar las retribuciones a que se refiere este párrafo en el contrato de puesta a disposición del trabajador.

Corresponde a la ETT el cumplimiento de las obligaciones salariales y de SS en relación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la empresa usuaria.

La ETT debe asegurarse, previamente, de que el trabajador posee la formación teórica y práctica en materia de PRL necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar. En caso contrario, la ETT debe facilitar dicha formación. Es nula toda cláusula que obligue al trabajador a pagar a la ETT cualquier cantidad en concepto de gastos de selección, formación o contratación.

La relación del trabajador con la empresa usuaria

Cuando los trabajadores desarrollan tareas en el ámbito de la empresa usuaria, las facultades de dirección y control son ejercidas por dicha empresa durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito, sin perjuicio del ejercicio por la ETT de su facultad disciplinaria. Cuando la usuaria considere un incumplimiento del trabajador, lo ha de comunicar a la ETT para que adopte las medidas sancionadoras correspondientes.

Previo a la prestación de servicios, la empresa usuaria debe informar al trabajador sobre los riesgos de su puesto de trabajo así como de las medidas de protección y prevención.

La empresa usuaria es responsable de la protección en materia de seguridad y salud laboral así como del recargo de prestaciones de SS, en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que tenga lugar en su centro de trabajo durante la vigencia del contrato, cuando no sea debida a negligencia del trabajador.

La empresa usuaria responde subsidiariamente de las obligaciones salariales y de SS contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así como de la indemnización por extinción del contrato de trabajo.

Los trabajadores tienen derecho a presentar a través de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su actividad laboral. Esto no es de aplicación a las reclamaciones dirigidas a la ETT de la cual depende.

Tienen derecho a la utilización de los servicios de transporte, de comedor, guardería y otros servicios comunes de la empresa usuaria durante el plazo de vigencia del contrato de puesta a disposición, en las mismas condiciones que los trabajadores de la usuaria.

La empresa usuaria debe informar a los trabajadores cedidos por ETT, sobre la existencia de vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceso que a sus propios trabajadores.

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