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04. Contrato de trabajo y modalidades de contratación laboral

Contenidos

  1. 1 Intermediación laboral, colectivos prioritarios y servicios prestados por los servicios de empleo a desempleados, trabajadores y empresas
    1. 1.1 Intermediación laboral
    2. 1.2 Colectivos prioritarios y plan anual de política de empleo
    3. 1.3 Servicios prestados por los servicios de empleo a desempleados, trabajadores y empresas
  2. 2 La libertad de selección y contratación y sus limitaciones: la no discriminación
  3. 3 Estadios previos a la celebración del contrato de trabajo: tratos preliminares y precontrato
    1. 3.1 Estadios previos
    2. 3.2 Tratos preliminares
    3. 3.3 Precontrato
  4. 4 El contrato de trabajo
    1. 4.1 Las notas del contrato de trabajo y su delimitación frente a otros contratos de "actividad"
    2. 4.2 La presunción de existencia de contrato de trabajo
    3. 4.3 Requisitos del contrato de trabajo
    4. 4.4 Forma del contrato de trabajo
    5. 4.5 Período de prueba y otros pactos típicos
    6. 4.6 Obligación empresarial de comunicar el contenido de los contratos de trabajo a los servicios públicos de empleo y de entregar copia básica de dichos contratos a los representantes de los trabajadores y a aquellos servicios
    7. 4.7 Información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo
    8. 4.8 Obligaciones de inscripción, de afiliación y/o alta y de cotización a la Seguridad Social
    9. 4.9 La nulidad del contrato de trabajo
  5. 5 Contratación indefinida
    1. 5.1 El "favor" por la contratación indefinida
    2. 5.2 El contrato indefinido ordinario o común y el indefinido "no fijo" en las administraciones públicas
    3. 5.3 El contrato fijo discontinuo
    4. 5.4 El "contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores" en las empresas que tengan menos de 50 trabajadores
  6. 6 Contratos de duración determinada
    1. 6.1 Contrato de obra o servicio determinados
    2. 6.2 Contrato eventual y primer empleo joven
    3. 6.3 Contrato de interinidad
    4. 6.4 Otros contratos temporales
      1. 6.4.1 Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad
      2. 6.4.2 Contratos temporales de las Universidades con personal docente e investigador
      3. 6.4.3 Contratos temporales de la Ley 14/2011, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación
    5. 6.5 Disposiciones comunes a la contratación temporal
  7. 7 Contratos de trabajo a tiempo parcial
    1. 7.1 La regulación legal del contrato de trabajo a tiempo parcial
    2. 7.2 Noción de contrato a tiempo parcial
    3. 7.3 La duración del contrato a tiempo parcial
    4. 7.4 Forma y contenido del contrato a tiempo parcial
    5. 7.5 Voluntariedad en la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa. El deber del empresario de informar sobre las vacantes y el retorno a la situación anterior
    6. 7.6 Tiempo de trabajo y horas extraordinarias y complementarias
    7. 7.7 Igualdad y proporcionalidad del trabajo a tiempo parcial y su protección social
    8. 7.8 El contrato a tiempo parcial fijo y periódico
    9. 7.9 El contrato a tiempo parcial del jubilado parcial y el contrato de relevo
  8. 8 Contratos formativos
    1. 8.1 Delimitación entre el contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas
    2. 8.2 El contrato para la formación y el aprendizaje
    3. 8.3 El contrato en prácticas
  9. 9 Otros contratos y modalidades contractuales
    1. 9.1 Introducción
    2. 9.2 Trabajo a distancia
    3. 9.3 El Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo
    4. 9.4 Trabajo en común, contrato de grupo y auxiliar asociado

Intermediación laboral, colectivos prioritarios y servicios prestados por los servicios de empleo a desempleados, trabajadores y empresas

Intermediación laboral

Un contrato de trabajo se celebra entre un trabajador y un empleador con intereses compatibles.

La "intermediación laboral" es el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los trabajadores que buscan un empleo, para su colocación, teniendo como finalidad proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado y a los empleadores un trabajador apropiado a sus necesidades. También es intermediación laboral la actividad destinada a la recolocación de los trabajadores que resulten excedentes en procesos de reestructuración empresarial, cuando aquélla hubiera sido establecida o acordada con los trabajadores o sus representantes en los correspondientes planes sociales.

La intermediación en el mercado de trabajo se puede realizar a través de los servicios públicos de empleo (SPE) y de las agencias de colocación debidamente autorizadas. Desde la reforma laboral de 2012, las ETT pueden actuar como agencias de colocación, con la debida autorización.

La intermediación laboral se ha de prestar de acuerdo a los principios constitucionales de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y no discriminación, garantizándose la plena transparencia en el funcionamiento. La intermediación realizada por el servicio público de empleo es gratuita tanto para el trabajador como para el empresario. La intermediación realizada por agencias de colocación debe garantizar la gratuidad para el trabajador por la prestación del servicio.

La utilización de los servicios públicos de empleo no es obligada ni para el empresario ni para el trabajador. Ahora bien, a efectos de la intermediación del servicio público de empleo y de la ejecución de los programas de empleo, sólo tienen la consideración de demandantes de empleo aquéllos que se inscriban como tales en dichos servicios públicos de empleo. Los solicitantes y beneficiarios de prestaciones y subsidios de desempleo sí están obligados a inscribirse y a mantener la inscripción como demandantes de empleo en el SPE, lo que implica la suscripción del llamado "compromiso de actividad".

Colectivos prioritarios y plan anual de política de empleo

Epígrafe excluido de examen.

Servicios prestados por los servicios de empleo a desempleados, trabajadores y empresas

A fin de facilitar su encuentro, trabajador y empresario tienen los SPE a su disposición, con independencia de la efectividad que en la práctica tengan dichos servicios. Estos servicios se definen en un "catálogo".

La libertad de selección y contratación y sus limitaciones: la no discriminación

El empresario tiene libertad para seleccionar y contratar a los trabajadores que necesite. Se trata del ejercicio de la libertad de empresa, pero puede ser objeto de limitaciones.

El límite más relevante es la prohibición de discriminación. Son nulas las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas relacionadas con la empresa, y lengua dentro del Estado español.

Constituye infracción muy grave solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones que constituyan discriminación.

No constituye discriminación una diferencia de trato basada en el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades, dicha característica sea un requisito profesional esencial y determinante, legítimo y proporcionado. En todo caso se considera discriminatoria la oferta referida a un solo sexo basada en el esfuerzo físico.

Los gestores de intermediación laboral cuando, en las ofertas de colocación, aprecien discriminación, lo han de comunicar a los oferentes.

Estadios previos a la celebración del contrato de trabajo: tratos preliminares y precontrato

Estadios previos

Los supuestos más típicos son los llamados tratos preliminares y el precontrato.

Tratos preliminares

Cabe situar en este terreno a las ofertas de trabajo y las condiciones de trabajo.

La no fructificación de los tratos preliminares en un contrato de trabajo puede dar lugar a una indemnización por los gastos o daños causados a una parte y que ésta pueda acreditar. Sobre los requisitos para que surja tal responsabilidad se remite a la sentencia de la Sala de lo Civil del TS 16 de diciembre de 1999.

Precontrato

En el precontrato las partes acuerdan celebrar posteriormente un contrato de trabajo. Si el posterior contrato de trabajo no se celebra, dará lugar a una indemnización que recaerá sobre el incumplidor.

El contrato de trabajo

Las notas del contrato de trabajo y su delimitación frente a otros contratos de "actividad"

El OJ considera que existe un contrato de trabajo si una persona presta voluntariamente servicios de forma retribuida, dependiente y por cuenta ajena en favor de otra. En ese supuesto existirá un contrato de trabajo entre un trabajador y un empleador con independencia de que se haya celebrado o no por escrito y de cómo lo hayan calificado las partes.

La presunción de existencia de contrato de trabajo

El contrato de trabajo se presume existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.

La presunción no exime a quien quiera beneficiarse de ella de la necesidad de acreditar la concurrencia de las notas de laboralidad y, concretamente, de la dependencia y de la retribución. Se trata, en todo caso, de una presunción iuris tantum que admite prueba en contrario.

Requisitos del contrato de trabajo

Pueden contratar la prestación de su trabajo:

  1. quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el CC.

  2. los menores de 18 y mayores de 16 años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de quien les tenga a su cargo.

  3. los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia. El derecho al trabajo se condiciona a una autorización administrativa previa para residir y trabajar. Una vez producida la contratación, sí existe igualdad de trato entre nacionales y extranjeros respecto al ejercicio de los derechos laborales.

Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de 16 años.

No hay contrato sino cuando concurren los siguientes requisitos:

  1. Consentimiento de los contratantes. Es nulo el prestado por error, violencia, intimidación o dolo.

  2. Objeto cierto que sea materia del contrato. Ha de ser lícito, posible y determinado.

  3. Causa de la obligación que se establezca. Función del contrato de trabajo.

Forma del contrato de trabajo

El contrato de trabajo se puede celebrar por escrito o de palabra.

No obstante, se exige forma escrita cuando así lo exija una disposición legal, y en todo caso:

  • los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

  • los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a 4 semanas.

De no observarse forma escrita, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.

Cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Período de prueba y otros pactos típicos

Las partes pueden concertar por escrito un período de prueba. El período de prueba es, así, facultativo para las partes, pero si lo hacen, deben establecerlo por escrito. No cabe el período de prueba verbal o tácito.

El momento de tal acuerdo es con anterioridad o de forma simultánea al inicio de la relación laboral. Normalmente se pacta en el propio contrato de trabajo, de ahí que sea un "pacto típico" de dicho contrato.

El período de prueba debe respetar la duración que establezcan los convenios colectivos. En su defecto, no puede exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás trabajadores. En todo caso, en las empresas de menos de 25 trabajadores, no puede exceder de 3 meses para los trabajadores no titulados.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca el acuerdo entre ambas partes.

La finalidad del período de prueba es acreditar la idoneidad del trabajador para el empleo que motiva el contrato. Es nulo el pacto que establezca período de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

La resolución de la relación laboral puede producirse a instancia de cualquiera de las partes durante el transcurso del período de prueba. No requiere de ninguna formalidad especial ni preaviso. No da derecho a indemnización y coloca al trabajador en situación legal de desempleo.

Obligación empresarial de comunicar el contenido de los contratos de trabajo a los servicios públicos de empleo y de entregar copia básica de dichos contratos a los representantes de los trabajadores y a aquellos servicios

Los empresarios están obligados a comunicar a los servicios públicos de empleo, en el plazo de 10 días tras su concertación, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de dichos contratos, deban o no formalizarse por escrito. Asimismo, han de entregar a la representación legal de los trabajadores una "copia básica" de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de alta dirección.

La copia básica contiene los datos laborales del contrato y no lo personales. La copia básica se ha de enviar a los servicio públicos de empleo.

Información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo

Cuando la relación laboral sea de duración superior a 4 semanas, el empresario debe informar por escrito al trabajador sobre los "elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral" siempre que tales elementos no figuren en el contrato de trabajo escrito, en el plazo de 2 meses desde el inicio de la relación laboral.

La información ha de incluir:

  1. La identidad de las partes del contrato de trabajo.

  2. La fecha de comienzo y duración de la relación laboral.

  3. El domicilio social de la empresa y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios.

  4. La categoría o grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe.

  5. La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad del pago.

  6. La duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo.

  7. La duración de las vacaciones y sus modalidades de determinación.

  8. Los plazos de preaviso en el supuesto de extinción de contrato.

  9. El convenio colectivo aplicable.

El empresario debe informar por escrito al trabajador sobre cualquier modificación posterior de tales elementos.

Obligaciones de inscripción, de afiliación y/o alta y de cotización a la Seguridad Social

Los empresarios, como requisito previo e indispensable a la iniciación de sus actividades, deben solicitar a la Tesorería de la SS su inscripción en el correspondiente Régimen del sistema de la SS.

Los empresarios están obligados a solicitar la afiliación a la SS de quienes, no estando afiliados, ingresen a su servicio. La solicitud debe realizarse con anterioridad al inicio de la relación laboral. La afiliación a la SS se hace la primera vez que el trabajador presta servicios por cuenta y dependencia ajenas y ya no se vuelve a hacer más.

Los empresarios están obligados a comunicar, con carácter previo, la iniciación de la prestación de servicios de los trabajadores en su empresa para que sean dados de alta en la SS.

Los empresarios están obligados a cotizar a la SS e ingresar las aportaciones propias y las de sus trabajadores, en su totalidad.

La nulidad del contrato de trabajo

Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a los dispuesto en el número 1 del artículo 3 ET.

En caso de que fuese totalmente nulo, el trabajador puede exigir la remuneración consiguiente a un contrato válido, por el trabajo ya prestado.

La carencia de la autorización de residencia y trabajo no invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero, ni será obstáculo para la obtención de las prestaciones derivadas de convenios internacionales de protección a los trabajadores, siempre que sean compatibles con su situación. Pero, en todo caso, el trabajador que carezca de autorización de residencia y trabajo no podrá obtener prestaciones por desempleo.

Contratación indefinida

El "favor" por la contratación indefinida

El principio general de nuestro OJ es que la contratación laboral tiene que ser indefinida, salvo causa legalmente prevista que permita la contratación temporal. Los supuestos de contratación temporal son, así, tasados. Desde 1997 se busca, sin excesivo éxito, favorecer y potenciar la contratación indefinida.

El contrato indefinido ordinario o común y el indefinido "no fijo" en las administraciones públicas

El contrato ordinario indefinido o común tiene un ámbito subjetivo universal, en el sentido de que todo trabajador puede ser contratado a su amparo y todo empresario puede utilizarlo. Desde la Ley 3/2012 la indemnización por despido objetivo improcedente del contrato indefinido ordinario ha pasado a ser de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades.

Como contrato "tipo", las irregularidades temporales en la contratación laboral se sancionan transformando el contrato irregular en contrato indefinido ordinario.

Si bien con carácter general, el contrato indefinido es indiferenciable del contrato fijo, no ocurre lo mismo en el ámbito de las AAPP. El obligado respeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad, han llevado al TS a diferenciar entre trabajador indefinido y trabajador fijo: es la categoría "indefinido no fijo" de las AAPP.

El contrato fijo discontinuo

El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos es el que se concierta para realizar trabajos discontinuos que no se repiten en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Los trabajos discontinuos que se repiten en fechas ciertas son objeto del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

La reiteración en el tiempo es la que marca la diferencia entre contrato fijo-discontinuo y contrato temporal eventual.

Los trabajadores fijos-discontinuos son llamados en el orden y la forma que determinen los convenios colectivos aplicables. En caso de incumplimiento, la modalidad procesal por la que el trabajador debe reclamar es la de despido, iniciándose el plazo desde que tenga conocimiento de la falta de convocatoria.

El contrato debe formalizarse necesariamente por escrito. En el contrato debe figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, y de forma orientativa la jornada estimada y su distribución horaria.

El contrato fijo-discontinuo, que es un contrato indefinido, no se extingue; simplemente se interrumpe hasta el siguiente período de actividad.

En los períodos de inactividad, los trabajadores fijos-discontinuos están en situación legal de desempleo.

El "contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores" en las empresas que tengan menos de 50 trabajadores

Se trata de facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial. El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa, y se formalizará por escrito.

El régimen jurídico con carácter general es el dispuesto en ET y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido. La única excepción radica en la duración del período de prueba, que será de un año en todo caso, salvo que haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa.

Las empresas de menos de 50 trabajadores podrán utilizar esta modalidad de contrato hasta que la tasa de empleo se sitúe igual o por encima del 15%.

Además de los incentivos fiscales, las contrataciones bajo esta modalidad de desempleados inscritos en la oficina de empleo darán derecho a bonificaciones en las cotizaciones a la SS.

No podrá utilizar esta modalidad de contrato la empresa que, en los 6 meses anteriores, hubiera adoptado decisiones extintivas improcedentes. Esta limitación solo afecta a las extinciones producidas con posterioridad a la Ley 3/2012, y para la cobertura de puestos de trabajo del mismo grupo profesional y para el mismo centro de trabajo.

Para la aplicación de los incentivos vinculados a esta modalidad, la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos 3 años. Asimismo, deberá mantener el nivel de empleo alcanzado al menos un año desde la celebración de este contrato. En caso de incumplimiento se procederá al reintegro de los incentivos.

Contratos de duración determinada

Contrato de obra o servicio determinados

Esta es una modalidad contractual temporal o por tiempo determinado que se extingue cuando concluye la obra o se realiza el servicio. La obra o el servicio objeto del contrato tienen que estar especificados con precisión y claridad, por lo que requiere necesariamente forma escrita. Con carácter general, el contrato de obra o servicio requiere que exista "una obra entendida como elaboración de una cosa determinada dentro de un proceso con principio y fin" o "un servicio determinado entendido como una prestación de hacer que concluye con su total realización". La obra o el servicio han de tener "autonomía y sustantividad dentro de la actividad de la empresa", lo que requiere, de un lado, una adecuada individualización y concreción en el conjunto de actividades empresariales ("elemento material" según la jurisprudencia), y de otro, que la realización esté objetivamente limitada en el tiempo, aunque su exacta duración sea incierta ("elemento temporal" según la jurisprudencia).

Los convenios colectivos pueden identificar aquellos trabajos con sustantividad propia que pueden cubrirse con contratos de obra o servicio determinados.

La jurisprudencia ha aceptado la legalidad de la suscripción de esta modalidad de contrato vinculado a la duración de una contrata. Ahora bien, la extinción de la contrata es causa lícita de extinción del contrato de obra o servicio determinados cuando finaliza por el transcurso del plazo establecido o por causa ajena a la empresa contratista, pero no cuando la contrata finaliza por voluntad de esta última o por causa a ella imputable. Tampoco cabe la extinción del contrato si la contrata se renueva o es seguida por una nueva contrata con la misma contratista y con el mismo objeto.

No obstante todo lo anterior, tras la Ley 35/2010, el contrato de obra o servicio determinados tiene una duración máxima de tres años, ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial estatal, o en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. El convenio colectivo de empresa no puede hacer esa ampliación. Transcurridos dichos plazos, el trabajador adquiere la condición de trabajador fijo en la empresa.

Contrato eventual y primer empleo joven

Las circunstancias que permiten recurrir a esta modalidad son: circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun cuando se trate de la actividad normal de la empresa. Requiere que exista una necesidad temporal de incrementar la mano de obra y no para cubrir necesidades permanentes. También puede ocurrir que la empresa tenga un déficit temporal de mano de obra. En todo caso, el contrato debe identificar las circunstancias que lo justifican.

Los convenios colectivos pueden determinar las actividades en las que se pueden contratar trabajadores eventuales, así como fijar la relación entre el volumen de estos contratos y la plantilla total.

En principio, el contrato eventual puede tener una duración máxima de 6 meses, dentro de un período de 12 meses. Pero los convenios colectivos sectoriales (estatal o de ámbito inferior) pueden modificar la duración máxima del contrato y el período dentro del cual se puede realizar. Ahora bien, el período máximo no puede superar los 18 meses y la duración del contrato no puede superar las 3/4 partes del período establecido ni, como máximo, 12 meses. El contrato se puede prorrogar una única vez, sin que la duración total pueda exceder los máximos mencionados.

El contrato debe celebrarse por escrito si su duración es superior a 4 semanas o a tiempo parcial, y debe identificar la circunstancia que lo justifique. El contrato se extingue por expiración del tiempo convenido, pero se requiere denuncia de alguna de las partes. Si no hubiera denuncia y el trabajador continuase prestando servicios en la empresa se entenderá prorrogado tácitamente hasta agotar el plazo máximo permitido, y luego se entenderá prorrogado por tiempo indefinido.

Para incentivar la adquisición de una "primera experiencia profesional", las empresas podrán celebrar contratos eventuales con jóvenes desempleados menores de 30 años que no tengan experiencia laboral o que sea inferior a 3 meses. El contrato "Primer empleo joven" es un contrato eventual con las siguientes particularidades:

  • Se considerará causa del contrato la adquisición de una primera experiencia profesional.

  • La duración mínima será de 3 meses.

  • La duración máxima será de 6 meses, salvo convenio colectivo sectorial (estatal o de ámbito inferior) en contrario, sin que pueda exceder los 12 meses.

  • Se debe celebrar a jornada completa o a tiempo parcial > 75% tiempo completo comparable (artículo 12.1 ET).

Contrato de interinidad

Se regula en el artículo 15.1.c ET y en el RD 2720/1998.

El contrato de interinidad es un contrato y temporal porque existen causas que impiden la contratación indefinida. El caso más claro es el de interinidad por sustitución, en el que existe un trabajador con el contrato suspendido al que hay que reservarle su puesto de trabajo.

Debe realizarse de forma escrita e identificar el trabajador sustituido y la causa de la sustitución. El trabajo a desempeñar puede ser el mismo o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto del sustituido.

Otro supuesto de contrato interino es la interinidad por vacante, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. El contrato debe identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección.

El contrato de interinidad debe celebrarse a tiempo completo salvo:

  • Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir un puesto cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.

  • Cuando el contrato se realice para completar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos del artículo 37.4, 4bis y 5 ET, o en aquellos que se haya acordado una reducción temporal de la jornada por el artículo 48 ET (maternidad, adopción, etc).

El contrato se extingue por:

  • La reincorporación del trabajador sustituido.

  • El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.

  • La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.

  • El transcurso del plazo de 3 meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las AAPP.

Ha de ser objeto de denuncia por cualquiera de las partes, con el preaviso que, en su caso, hayan acordado. El trabajador interino no tiene derecho a indemnización cuando finaliza el contrato de interinidad.

Otros contratos temporales

Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad

Las empresas pueden contratar a trabajadores discapacitados desempleados inscritos en la oficina de empleo, con minusvalía igual o superior al 33% o a pensionistas de la SS que tengan reconocida una pensión por incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez y a pensionistas de clases pasivas que tengan una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

Estos contratos son temporales no causales. La duración no puede ser inferior a 12 meses ni superior a 3 años. Pueden prorrogarse por períodos no inferiores a 12 meses. A la terminación, el trabajador tiene derecho a indemnización de 12 días por año de servicio. No puede contratar la empresa con despido improcedente en los 12 meses anteriores. La contratación debe ser a través de la Oficina de empleo y por escrito.

Contratos temporales de las Universidades con personal docente e investigador

Las universidades pueden contratar personal docente e investigador en régimen laboral, a través de las modalidades específicas de la LO 6/2001 de Universidades, por el contrato de interinidad previsto en el ET, o a través del contrato de trabajo por obra o servicio determinado, para el desarrollo de proyectos de investigación.

Contratos temporales de la Ley 14/2011, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación

La Ley 14/2011 ha creado modalidades de contrato de trabajo específicas para personal investigador. Tales como: contrato predoctoral; contrato de acceso al Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación; y contrato de investigador distinguido.

Disposiciones comunes a la contratación temporal

  1. Forma escrita y alta en la SS

  2. Igualdad respecto de los trabajadores fijos

  3. Entrega de copia básica, notificación de los contratos temporales a los representantes de los trabajadores, información de los puestos vacantes y acceso a la formación profesional continua

  4. Contratos temporales a tiempo parcial, prórroga automática y suspensión

  5. Conversión en indefinidos y extinción indemnizada

  6. Encadenamiento de los contratos temporales

Contratos de trabajo a tiempo parcial

La regulación legal del contrato de trabajo a tiempo parcial

La regulación del contrato a tiempo parcial es abundante y dispersa.

Noción de contrato a tiempo parcial

El contrato de trabajo se entiende a tiempo parcial cuando se haya acordado durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un "trabajador a tiempo completo comparable".

Un "trabajador a tiempo completo comparable" de un trabajador a tiempo parcial es un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato y que realice un trabajo igual o similar al contratado parcialmente. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo del convenio aplicable, o en su defecto, la jornada máxima legal.

La duración del contrato a tiempo parcial

Se puede concertar por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos permitidos. El contrato para la formación no puede celebrarse a tiempo parcial.

Forma y contenido del contrato a tiempo parcial

Se debe formalizar necesariamente por escrito. Debe figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución, si no el contrato se presume a jornada completa salvo prueba en contrario.

Voluntariedad en la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa. El deber del empresario de informar sobre las vacantes y el retorno a la situación anterior

La conversión de tiempo completo a tiempo parcial y viceversa ha de ser necesariamente voluntaria para el trabajador. El trabajador no puede ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción por rechazar esta conversión.

La empresa debe informar a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo a tiempo parcial vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.

Tiempo de trabajo y horas extraordinarias y complementarias

La jornada diaria puede realizarse de forma continuada o partida.

Tras la Ley 3/2012, los trabajadores a tiempo parcial pueden realizar horas extraordinarias. El número de horas extraordinarias que se podrán realizar será proporcional a la jornada pactada, y computarán a efectos de bases de cotización a la SS y bases reguladoras de las prestaciones.

La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el artículo 12.5 ET. Se consideran horas complementarias aquellas cuya posible realización ha sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen legal. Requiere que así se haya establecido entre empresario y trabajador en un pacto específico por escrito. Sólo se puede formalizar en contratos a tiempo parcial de duración indefinida. Este pacto puede quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante preaviso de 15 días, cuando concurran las siguientes circunstancias:

  • La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 ET.

  • Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, acreditando la incompatibilidad horaria.

  • Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

El pacto debe recoger el número de horas complementarias que pueden ser requeridas por el empresario. No puede exceder el 15% de la jornada contratada. Los convenios colectivos de ámbito sectorial pueden establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso podrá exceder el 60% de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no puede exceder el límite legal definido en el artículo 12 ET. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el trabajador debe conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de 7 días. Las horas complementarias realizadas se retribuyen como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la SS y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se debe recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la SS.

Igualdad y proporcionalidad del trabajo a tiempo parcial y su protección social

Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, pero de manera proporcional en función del tiempo trabajado.

El contrato a tiempo parcial fijo y periódico

El contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido de fijos y periódicos es el que se concierta para realizar trabajos discontinuos que se repiten en fechas ciertas. El trabajo que no se repite en fechas ciertas es el llamado fijo discontinuo. En los dos casos se trata de contratos indefinidos para trabajos discontinuos dentro de la actividad normal de la empresa.

Se diferencian del contrato eventual por la reiteración.

Se deben formalizar necesariamente por escrito. En los períodos de inactividad productiva, los trabajadores están en situación legal de desempleo.

El contrato a tiempo parcial del jubilado parcial y el contrato de relevo

La jubilación parcial de un trabajador a tiempo completo que haya cumplido la edad legal de jubilación no exige la celebración simultánea de un contrato de relevo, aunque es posible hacerlo.

El jubilado parcial tiene que reunir los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación y su jornada de trabajo tiene que reducirse entre un mínimo de un 25% y un máximo del 50% respecto de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

La jubilación parcial de un trabajador a tiempo completo menor de la edad legal de jubilación exige siempre la celebración simultánea de un contrato de relevo. Los requisitos que se exigen al trabajador son:

  • Haber cumplido la edad establecida en el artículo 166.2.a LGSS, o los 60 si se trata de trabajadores que tuvieran la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967.

  • Acreditar un período de antigüedad en la empresa de, al menos, 6 años inmediatamente anteriores.

  • Que la reducción de su jornada se halle comprendida entre un 25% y un 50%, o del 75% para los casos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato indefinido y se acrediten 6 años de antigüedad y 33 años de cotización a la SS.

  • Acreditar un período previo de cotización de 33 años, sin que se tenga en cuenta la parte proporcional por pagas extraordinarias.

  • Que exista una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65% del promedio de las bases ce cotización de los 6 últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.

  • Los contratos de relevo tendrán como mínimo una duración igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad legal de jubilación.

  • Durante la jubilación parcial, empresa y trabajador cotizarán por la base de cotización correspondiente a jornada completa.

El contrato de trabajo del trabajador que se jubila parcialmente ha de formalizarse por escrito y hacer constar, además de los elementos propios del contrato a tiempo parcial, la jornada que realizaba antes y la que resulte como consecuencia de la reducción de su jornada de trabajo.

La pensión de jubilación parcial es compatible con el contrato a tiempo parcial del parcialmente jubilado. El contrato se extingue cuando se produzca su jubilación total.

El contrato de relevo, de obligada celebración solo si el jubilado parcial es menor de la edad legal de jubilación, ha de ajustarse a las siguientes reglas:

  • Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.

  • La duración del contrato tendrá que ser indefinida o como mínimo, igual al tiempo que falte para alcanzar la edad de jubilación.

  • Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial, como mínimo igual a la reducción de jornada del trabajador sustituido.

  • Deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos.

Contratos formativos

Delimitación entre el contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas

El contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas con ambos "contratos formativos" y son las dos únicas modalidades previstas en nuestro ordenamiento. Ambos son de duración determinada.

La diferencia radica en sus destinatarios, concretamente en la titulación y formación previa de los mismos, y también en su objeto y finalidad.

El contrato para la formación y el aprendizaje se celebra con trabajadores sin cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional.

El contrato en prácticas requiere que el trabajador esté en posesión de título universitario o de formación profesional u oficialmente reconocidos como equivalentes o de certificado de profesionalidad.

El contrato para la formación y el aprendizaje

El contrato para la formación y el aprendizaje celebrado en "fraude de ley" se presume por tiempo indefinido.

Se puede celebrar con trabajadores mayores de 16 y menores de 25 años que carezcan de cualificación profesional. No puede concertarse a tiempo parcial. Las ETT pueden realizar este tipo de contrato. La duración mínima es de 1 año y la máxima de 3 años. Se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido salvo prueba en contrario. En la renovación no podrá concertarse un nuevo período de prueba. La renovación computa a efectos de antigüedad. La actividad deberá estar relacionada con las actividades formativas. Ha de formalizarse por escrito en el modelo oficial. El tiempo de trabajo efectivo no puede ser superior al 75% el primer año o el 85% el segundo y tercer año. Los trabajadores no pueden realizar horas extras ni trabajo nocturno ni trabajo a turnos.

La cualificación profesional adquirida será objeto de acreditación en los términos previstos en la LO 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. El trabajador podrá solicitar de la Administración la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad o acreditación parcial acumulable.

La legislación vigente incentiva la conversión a un contrato por tiempo indefinido. La acción protectora de la SS comprende todas la contingencias incluido el desempleo.

El contrato en prácticas

Pretende que el que tenga una determinada formación la ponga en práctica. Es de duración mínima 6 meses y máxima 2 años. Se debe formalizar en los 5 años siguientes a la terminación de los estudios (7 años si son discapacitados).

La retribución no podrá ser inferior al 60% el primer año y el 75% el segundo. El contrato ha de formalizarse por escrito en modelo oficial.

La legislación vigente incentiva la conversión a un contrato por tiempo indefinido.

Otros contratos y modalidades contractuales

Introducción

El ET los califica de modalidades contractuales.

Trabajo a distancia

La prestación de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador. El contrato ha de formalizarse por escrito. Se encuentra regulado en el artículo 8.3 ET. Los trabajadores tienen los mismos derechos que los que prestan su servicio en el centro de trabajo.

El Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo

Es el texto de referencia sobre el teletrabajo.

Trabajo en común, contrato de grupo y auxiliar asociado

Se trata de supuestos actualmente en desuso.

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