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06. Tiempo de trabajo

Finalidad, contenido y fuentes reguladoras

Finalidad y contenido

Una de las finalidades de la regulación del tiempo de trabajo es la de su limitación a fin de evitar una disponibilidad desmedida del trabajador por parte del empleador. El artículo 40.2 CE habla, en este sentido, de "la limitación de la jornada laboral", como vía a través de la cual los poderes públicos han de garantizar el "descanso necesario". Además, tiene una clara y creciente conexión con la seguridad y la salud laboral. La Directiva 2003/88/CEE del Parlamento Europeo y del Consejo, regula varios aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

La expresión "tiempo de trabajo" comprende los siguientes aspectos: jornada, horario, horas extraordinarias, descansos (diario, semanal y anual), fiestas laborales, permisos retribuidos y otras interrupciones de la prestación laboral. A su vez, la jornada incluye su duración y su distribución, así como las jornadas especiales y la reducción por razones de conciliación con la vida familiar y personal y por violencia de género. Dentro del horario de trabajo se mencionará el calendario laboral y el trabajo nocturno y a turnos y el ritmo de trabajo.

Fuentes reguladoras

La CE, artículo 40.2. La Directiva 2003/88/CEE. El ET, artículos 34 a 38 y disposición adicional 17. La LJS artículo 139 y la LISOS artículo 7.5. El RD 1561/1995.

Jornada de trabajo

La expresión jornada de trabajo

La expresión "jornada de trabajo" se refiere al tiempo o las horas de trabajo que el trabajador dedica a la realización de la prestación de sus servicios. Se utilizan indistintamente jornada diaria, jornada semanal y jornada anual, toda vez que la duración del tiempo de trabajo se puede fijar en términos diarios (8 horas), semanales (40 h/semana) y anuales (1826 h/año).

La modificación de la jornada de trabajo se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. (artículo 41.1.a ET).

La duración de la jornada de trabajo y su límite legal máximo

La duración de la jornada es la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. Existe una duración legal máxima de 40 horas ordinarias semanales de trabajo efectivo. Se permite que las semanas de menos actividad se puedan compensar con las de más actividad.

La distribución irregular de la jornada

Debe respetar en todo caso los períodos legales mínimos de descanso diario y semanal.

El descanso diario consiste en que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente han de mediar, como mínimo, doce horas. El descanso semanal es, con carácter general, de día y medio ininterrumpido, que se puede acumular por períodos de hasta 14 días.

Las vías de establecimiento de la distribución irregular a lo largo del año se limitan al convenio colectivo o al acuerdo entre empresa y representantes de trabajadores.

En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada. El trabajador deberá conocer por preaviso mínimo de 5 días, el día y la hora de la prestación irregular.

La jornada máxima diaria

En principio, el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no puede superar 9 diarias. Por convenio o acuerdo empresa/representantes se puede establecer otra distribución, siempre que respete el descanso mínimo diario.

El cómputo del tiempo de trabajo

El tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se ha de encontrar en su puesto de trabajo.

Las jornadas especiales: ampliaciones y limitaciones de la jornada de trabajo

El Gobierno puede establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo, así como de los descansos.

La adaptación y reducción de jornada por razones de conciliación de la vida personal, familiar y laboral

El trabajador tiene derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario.

Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo, que pueden dividir en dos fracciones. La duración se incrementa proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Se puede sustituir por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores si ambos trabajan.

En los casos de hijos prematuros o que recién nacidos deban estar hospitalizados, la madre o el padre podrán ausentarse del trabajo durante una hora o reducir su jornada hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.

Quien por guarda legal tiene a su cuidado un menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, tiene derecho a una reducción de la jornada con disminución proporcional del salario, de entre 1/8 y 1/2 de la duración. Mismo derecho si es familiar hasta 2º grado que por edad, enfermedad o accidente, no puede valerse por sí mismo.

El progenitor, adoptante o acogedor preadoptivo tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado del menor enfermo de cáncer o enfermedad grave, hasta que cumpla los 18 años.

Las examinadas reducciones de jornada están especialmente protegidos contra el despido disciplinario y el despido por causas objetivas. La concreción del período de disfrute corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador, salvo fuerza mayor, debe preavisar al empresario con una antelación de 15 días.

Reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

La jornada puede reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, entre un 10% y un 70%. Durante el período de reducción no podrán realizarse horas extraordinarias, salvo fuerza mayor.

Esta reducción no es de aplicación a las AAPP y a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos, salvo aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado.

Desde la reforma de 2012, ya no requiere autorización administrativa, y la reducción coloca a los trabajadores en situación legal de desempleo parcial. El procedimiento es aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y el número de afectados por la suspensión.

El procedimiento se inicia mediante la comunicación de la apertura del período de consultas dirigida por el empresario a los representantes de los trabajadores.

Fuerza mayor temporal

La empresa tendrá que solicitar la autorización de la autoridad laboral.

Calendario laboral, horario de trabajo, trabajo nocturno y a turnos

El calendario laboral

La empresa ha de elaborar anualmente el calendario laboral, que debe exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo. Los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser consultados y emitir informe con carácter previo.

Horario de trabajo

El horario de trabajo fija los momentos inicial y final de la jornada diaria y, en su caso, las interrupciones de la prestación laboral a lo largo del día. Puede ser flexible, es decir, que la entrada y/o salida del centro de trabajo puede realizarse, a elección del trabajador, en determinadas franjas horarias. La determinación inicial del horario es facultad empresarial, pero la modificación del horario de trabajo es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00h y las 6:00h. Se considera trabajador nocturno a aquél que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria, así como el que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. La jornada de los trabajadores nocturnos no puede exceder de 8h diarias de promedio, en un período de 15 días. No pueden realizar horas extras.

Se considera trabajo a turnos la organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o semanas. El trabajador no puede estar en el turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

El ritmo de trabajo debe cumplir el principio de adaptación del trabajo a la persona.

Horas extraordinarias

Concepto

Las horas extras se producen cuando se supera la jornada ordinaria. La jurisprudencia considera que solo son horas extraordinarias las que superan el máximo de 40h semanales de trabajo efectivo, aunque el convenio haya establecido una jornada inferior.

No son horas extras aquellas durante las cuales el trabajador se obliga estar localizable pero sin presencia física en el lugar de trabajo y en tanto no lleguen a prestar servicio. Ni tampoco las llamadas horas de disponibilidad, por las que el trabajador debe atender los mensajes de radioescuha o por otros medios electrónicos.

Retribución o compensación

Se puede optar entre abonar las horas extras en la cuantía que se fije o compensarlas por tiempo de descanso retribuido. En ausencia de pacto, se entiende compensadas con descanso dentro de los 4 meses siguientes.

Voluntariedad

Las horas extras son voluntarias, salvo que se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual. Los menores, los trabajadores nocturnos y los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extras, sin perjuicio de que estos últimos puedan realizar horas complementarias.

Los demás aspectos del régimen jurídico de las horas extraordinarias

En principio, las horas extras no pueden superar las 80h al año. No computan las horas extras autorizadas, ni las realizadas para reparar siniestros, ni las que hayan sido compensadas con descansos.

La remuneración está sujeta a una cotización adicional, que no será computable a efectos de determinar la base reguladora de las prestaciones.

Descansos, vacaciones, fiestas laborales, permisos retribuidos y otras interrupciones de la prestación laboral

Descansos

Siempre que la duración de la jornada exceda de 6h debe establecerse un período de descanso no inferior a 15 minutos (tiempo del bocadillo) que se considerará trabajo efectivo cuando lo establezca el convenio o el contrato. Si el trabajador es menor de 18 años el descanso debe ser de, al menos, 30 minutos y se establecerá cuando la jornada exceda de 4'5h.

El descanso diario consiste en que entre jornada y jornada han de mediar, al menos, 12h. El descanso semanal es de, al menos, día y medio ininterrumpido, que se puede acumular por períodos de hasta 14 días.

Vacaciones anuales

Si bien las vacaciones no pueden, con carácter general, ser compensadas económicamente, sí pueden serlo en caso de terminación de la relación laboral. La duración no puede ser inferior a 30 días naturales por año de trabajo.

Fiestas laborales

Las fiestas laborales no pueden exceder de 14 al año, de las cuales 2 serán locales. En cualquier caso, serán fiestas de ámbito nacional: el día de Navidad (25 Diciembre), Año Nuevo (1 Enero), Fiesta del trabajo (1 Mayo) y Fiesta de España (12 Octubre). Tienen carácter retribuido y no recuperable.

Permisos retribuidos

Permiten que en determinados supuestos y por determinados motivos, los trabajadores se ausenten del trabajo, pero manteniendo el derecho a la remuneración. Los trabajadores deben preavisar y justificar el permiso. Los permisos retribuidos son los siguientes:

  • 15 días en caso de matrimonio.

  • 2 días por nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si hay desplazamiento el plazo será de 4 días.

  • 1 día por traslado de domicilio.

  • El tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable público o personal. Cuando supere el 20% de la jornada trimensual, la empresa podrá pasar al trabajador a la situación de excedencia. Si el trabajador percibe indemnización por el cumplimiento del deber, se descontará del salario de la empresa.

  • Para realizar funciones sindicales o de representación del personal.

  • El tiempo indispensable para realizar exámenes prenatales.

Otras interrupciones de la prestación laboral

Si el trabajador no pudiera prestar servicios por impedimentos imputables al empresario, conservará el derecho a su salario. El trabajador tiene derecho a abandonar su puesto de trabajo cuando considere que la actividad entraña un riesgo grave para su vida o salud.


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