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07. Modificación sustancial de condiciones de trabajo y movilidad geográfica

Modificación sustancial de condiciones de trabajo

Introducción: modificaciones de iniciativa empresarial y límites de dicha iniciativa

En el procedimiento del artículo 41 ET se parte de una decisión unilateral de la empresa de intentar introducir modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (MSCT). Quedan fuera, entonces, las MSCT acordadas entre el empresario y el trabajador, y en general, las no debidas a la unilateral decisión del empresario (por ejemplo las derivadas de cambios normativos).

El artículo 41 ET regula la modificación de condiciones de trabajo y no exactamente la modificación del contrato de trabajo.

Las condiciones de trabajo y el carácter sustancial de la modificación

El artículo 41 ET enumera una serie, no tasada, de materias que tendrán la consideración de MSCT:

  • Jornada de trabajo

  • Horario y distribución del tiempo de trabajo

  • Régimen de trabajo a turnos

  • Sistema de remuneración y cuantía salarial

  • Sistema de trabajo y rendimiento

  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 ET.

Hay que precisar que no toda modificación de estas materias será considerada sustancial y tendrá que regirse por las previsiones del artículo 41 ET. Además, puede haber modificaciones accidentales que no tendrán que encauzarse por las previsiones de este precepto. Para que sea MSCT la modificación ha de incidir sobre aspectos básicos de la condición, de manera que dichos aspectos pasen a ser otros distintos de modo notorio, valorándose la entidad objetiva del cambio, los efectos y el perjuicio sufrido por el trabajador, la duración de la modificación, las compensaciones, etc. La verdad es que esta valoración es muy casuística.

Tras la reforma de 2012, no cabe la inaplicación de condiciones de trabajo reconocidas en convenio colectivo estatutario por la vía del artículo 41 ET, debiéndose acudir necesariamente al procedimiento del artículo 82.3 ET.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, durante 90 días, afecte al menos a:

  • 10 trabajadores, en las empresas de menos de 100 trabajadores

  • El 10% de los trabajadores, en las empresas con entre 100 y 300 trabajadores

  • 30 trabajadores, en las empresas con más de 300 trabajadores

En otro caso, se considera modificación de carácter individual.

Las causas de la modificación sustancial de condiciones de trabajo

La modificación sustancial de condiciones de trabajo de iniciativa empresarial es una modificación causal que requiere que el empresario acredite las razones (económicas, técnicas, organizativas o de producción) que la justifican.

La modificación de carácter individual

Se considera de carácter individual la modificación que, en un periodo de 90 días, no alcance los umbrales de las modificaciones colectivas:

  • 10 trabajadores en las empresas de menos de 100.

  • El 10% en las de entre 100 y 300.

  • 30 trabajadores en las de más de 300.

La modificación sustancial individual debe ser notificada al trabajador afectado y a sus representantes con una antelación de 15 días.

En los supuestos de cambios sustanciales, el trabajador tiene derecho a rescindir el contrato y percibir una indemnización de 20 días/año. El trabajador que no haya optado por la extinción indemnizada puede asimismo impugnar por la vía judicial la decisión empresarial de modificación. La sentencia que declare injustificada la modificación reconocerá el derecho del trabajador a ser puesto en sus anteriores condiciones de trabajo y al abono de los daños y perjuicios.

El período de consultas y la modificación de carácter colectivo

La decisión de modificación sustancial colectiva debe ir precedida de un período (no superior a 15 días) de consultas con los representantes. La comisión negociadora está formada por 13 miembros de cada parte. El período de consultas se puede sustituir por un procedimiento de mediación o arbitraje. Si hay acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas del artículo 41 ET.

Movilidad geográfica

El cambio de residencia como elemento característico del supuesto de hecho

La movilidad geográfica o traslado de centro de trabajo es aquélla que exige cambios de residencia. El traslado que no exige cambio de residencia entra dentro del poder ordinario de dirección y organización del empresario y no supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Tampoco es aplicable a los trabajadores contratados específicamente para prestar servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes. Y tampoco, la movilidad geográfica que, como sanción disciplinaria, puede establecer la negociación colectiva.

La prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores y, en su caso, de otros trabajadores, el derecho al traslado del cónyuge y las familias numerosas

Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en los puestos de trabajo en caso de movilidad geográfica. Se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores con cargas familiares, discapacidad o mayores de una determinada edad. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la empresa, tiene derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.