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14. Solución extrajudicial de conflictos laborales

Introducción

Los conflictos laborales se solucionan pública o privadamente. La solución pública puede a su vez ser administrativa, cada vez más excepcional, o judicial.

La solución privada puede ser afrontada por las partes por sí mismas o a través de la intervención de un tercero mediante tres fórmulas diferenciadas, pero que admiten su conjunción en distintos grados: conciliación, mediación y arbitraje.

La conciliación, cuando el tercero no tiene la facultad de formular propuestas sino que es un mero facilitador del diálogo entre las partes. La mediación, cuando el mediador puede formular propuestas de solución. Y el arbitraje, que tiene carácter obligatorio para las parte en conflicto de la decisión del tercero, el laudo arbitral. Salvo supuestos excepcionales, el arbitraje es un procedimiento de utilización voluntaria para las partes.

El TC considera la solución privada de conflictos como expresión tácita del derecho de negociación colectiva, y una medida para alcanzar una solución pacífica.

Estas fórmulas privadas de solución pueden ser acordadas por las partes en conflicto mediante un pacto posterior a la controversia, o como cláusula previa normalmente incluida en un convenio colectivo, es decir, que como procedimientos convencionales de solución, se establezcan éstos en la negociación colectiva ordinaria o mediante Acuerdos entre organizaciones de trabajadores y empresarios. La actual legislación manifiesta una predilección por estos procedimientos autónomos, instituidos por las partes, pues:

  • cumplen una función de potenciación de la autonomía colectiva;

  • contribuyen más eficazmente a la paz social porque favorecen el encuentro entre las partes, porque al ser una solución consensuada se asegura en mayor medida su eficacia y longevidad, y por último, porque su conocimiento del terreno permite una solución más adecuada a las características concretas del conflicto, particularmente si éste es de intereses;

  • son medios más flexibles y ágiles que el procedimiento judicial;

  • suponen una importante descarga pública, judicial y administrativa.

La solución pública mediante la intervención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

La ITSS asume una amplia variedad de funciones:

  • Cumple un papel preventivo del conflicto a través de la vigilancia y fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral, y del asesoramiento.

  • Coadyuva a la solución del conflicto con la emisión del informe en la solución por la autoridad laboral de los conflictos entre representación unitaria y empresa en materia de locales y tablones de anuncios, o la emisión de un informe en el procedimiento de conflicto colectivo para que la autoridad laboral actúe, único vínculo que puede relacionar su actividad con un requisito previo preprocesal, con independencia de su intervención por delegación de la autoridad laboral.

  • Cumple funciones que son intervenciones formales, en ocasiones como tercero en procedimientos privados, e informales como órgano de solución del conflicto laboral.

  • Tiene funciones de conciliación y mediación en los conflictos y huelgas cuando aquéllas sean aceptadas por las partes, mediación que es independiente de la realización de otras actuaciones encaminadas a la solución del conflicto. Asimismo, se prevé el arbitraje a petición de las partes en conflictos laborales y huelgas, u otros que expresamente se soliciten.

Arbitraje obligatorio en materia electoral

Aproximación

El arbitraje obligatorio ex lege es una fórmula de solución no judicial de los conflictos. Características: es laboral, obligatorio, ex lege o legal, específico, colectivo, en derecho, permanente, y unipersonal.

Se contempla en el ET art. 76.

El sujeto árbitro

Triple vía de designación del árbitro: acuerdo unánime de las partes; acuerdo unánime de los sindicatos; designación por la autoridad laboral. Han de ser licenciados en Derecho, graduados sociales o titulados equivalentes.

El sistema de designación supletorio, a falta de acuerdo de las partes, consiste en conformar un cuerpo de árbitros estable para un período determinado. Árbitros nombrados por acuerdo unánime de los sindicatos. Es la forma habitual de designación arbitral.

Procedimiento arbitral

Epígrafe excluido de examen. Curso 2013/2014.

Negociación colectiva y solución de conflictos

Introducción

La aparición de los Acuerdos sobre Solución Extrajudicial de Conflictos enriquece notablemente las posibilidades de actuación de la negociación colectiva en este campo, que puede ahora adherirse, recepcionar o remitirse a los procedimientos extrajudiciales previstos en aquellos Acuerdos, o bien establecer sus propios procedimientos de solución, principalmente de controversias aplicativas e interpretativas surgidas durante la vigencia del convenio colectivo.

Comisión paritaria

Contemplada en los arts. 82.3, 85 y 91 ET, es el órgano delegado de la comisión negociadora que a diferencia de ésta no actúa con plena soberanía sino con los límites impuestos por los negociadores a su labor de instrumento de apoyo al cumplimiento del régimen convencional. Su establecimiento es contenido obligatorio del convenio colectivo estatutario.

Los Acuerdos Interprofesionales reservan un espacio institucional propio a las comisiones paritarias y los convenios colectivos abordan esta materia de tres formas complementarias: realizando una declaración general sobre su papel básico; especificando su composición interna o algunas normas internas de funcionamiento; y enumerando competencias particulares.

La comisión paritaria se instituye para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas dentro de los límites impuestos por la legalidad y los derechos de carácter absoluto e indisponible. Permite atribuirle entre otras competencias, prevenir y resolver conflictos.

Acuerdos estatal y autonómicos sobre solución extrajudicial de conflictos

Primera aproximación

La autonomía colectiva de los interlocutores sociales es una fuente fundamental de sistemas de composición voluntaria de los conflictos de trabajo.

La posibilidad de la negociación colectiva para, de acuerdo con el marco legal español, ser fuente apta para establecer la obligatoriedad de someter las controversias laborales de naturaleza colectiva a procedimientos de solución extrajudicial, está limitada por el derecho a la tutela judicial efectiva y subjetivamente para las AAPP.

Conflictos sometidos a los procedimientos fijados en estos Acuerdos

Estos Acuerdos se centran en la solución de conflictos colectivos. Se excluyen: los conflictos individuales en algunos Acuerdos; conflictos intersectoriales; conflictos que versen sobre SS con la excepción de los que recaigan sobre SS complementaria, incluidos los planes de pensiones; la materia electoral, las pretensiones de tutela del derecho de libertad sindical y derechos fundamentales, también se excluyen en algunos Acuerdos.

Están incluidos: conflictos colectivos de interpretación y aplicación de convenios colectivos; conflictos en la negociación de un convenio colectivo o impasses negociales; los propios de los períodos de consulta, en particular tras los cambios operados por la reforma laboral del 2010; los que generan la convocatoria de una huelga.

La reforma operada por RD-Ley 3/2012 suma el posible sometimiento de la solución de las discrepancias a la Comisión Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una CCAA, o a los órganos correspondientes de las CCAA en los demás casos.

Vigencia de los Acuerdos

La vigencia de los Acuerdos se fija normalmente señalando un período de duración o la fecha de su término inicial, prorrogables por períodos anuales, de 4 o 5 años, hasta su denuncia expresa.

Denunciados, algunos Acuerdos prevén su prórroga provisional por 12 meses, durante la negociación del nuevo Acuerdo.

Particularidades sobre el V ASAC estatal y los Acuerdos autonómicos

El último Acuerdo estatal sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales, el V, se denomina Acuerdo estatal sobre Solución Autónoma (es decir, extrajudicial) de Conflictos laborales, y se firma por UGT, CCOO, CEOE y CEPYME al amparo del ET art. 83.3 y con eficacia general, el 7 de febrero de 2012. Tiene vigencia hasta el 2016 prorrogable automáticamente por periodos de 5 años, de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes.

Establece procedimientos de solución de conflictos aplicables a determinadas situaciones, pero sólo en algunas ocasiones se confiere a los mismos carácter obligatorio. No son de aplicación ni a los conflictos en los que sean partes el Estado, CCAA, entidades locales u organismos autónomos dependientes de los mismos, ni a los conflictos en materia de SS, salvo si es sobre SS complementaria, incluidos los planes de pensiones.

El ASAC V tiene naturaleza interprofesional, pero sólo puede acudirse al mismo bajo la condición de que en el sector o empresa afectado por el conflicto se haya producido un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios o sus organizaciones representativas. Su ámbito territorial es la totalidad del territorio nacional para los conflictos contemplados en su ámbito material.

La adhesión debe producirse por alguno de los siguientes instrumentos:

  • Acuerdo sobre materias concretas entre empresarios y sindicatos en un determinado ámbito sectorial o subsectorial.

  • Adhesión expresa al ASAC en un Convenio Colectivo sectorial o subsectorial de ámbito nacional o superior a una CCAA, o en Convenio de empresa con centros de trabajo en más de una CCAA.

  • Inserción del Acuerdo en un Convenio Colectivo sectorial o subsectorial de ámbito nacional o superior a una CCAA, o en Convenio de empresa con centros de trabajo en más de una CCAA.

  • Suscripción de acta en que conste el acuerdo entre la dirección de la empresa y el comité intercentros o los comités o delegados de personal de los centros de trabajo de dicha emrpesa, en aquellas empresas que cuenten con centros de trabajo en más de una CCAA.

Conflictos que se pueden someter al ASAC V:

  • Conflictos colectivos de interpretación y aplicación

  • Controversias en las comisiones paritarias que conlleven el bloqueo en la adopción de acuerdos

  • Conflictos surgidos durante la negociación de un convenio colectivo que conlleven su bloqueo

  • Conflictos surgidos durante la negociación de un acuerdo colectivo que conlleven su bloqueo

  • Conflictos por discrepancias en el periodo de consultas

  • Conflictos que motiven la impugnación de convenios colectivos, previo al inicio de la vía judicial

  • La sustitución del período de consultas a instancia de la administración concursal o de la representación legal de los trabajadores, en determinados supuestos.

  • Conflictos por discrepancias en la negociación entre empresa y representantes de los trabajadores de acuerdos de inaplicación de condiciones de trabajo pactadas.

  • Conflictos que den lugar a la convocatoria de huelga

Los Acuerdos autonómicos extienden su ámbito a los conflictos suscitados en el territorio autonómico correspondiente. El ámbito competencial se define mediante 3 reglas:

  1. que el ámbito de efectos de la solución no exceda de la CCAA

  2. que la empresa o centros afectados radiquen en el territorio de la CCAA

  3. que el convenio colectivo de aplicación sea de ámbito territorial autonómico o inferior.

La regla, en los Acuerdos autonómicos, es pues, básicamente territorial.

Mecanismos de solución de conflictos

Son: la conciliación, la mediación y el arbitraje. En la práctica solo se usa un procedimiento de conciliación-mediación y otro de arbitraje.

La conciliación-mediación tiene valor preprocesal, en ningún caso pueden alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación, salvo que se hubieran producido con posterioridad a la sustanciación. Es preceptivo como requisito preprocesal para la interposición de una demanda de conflicto colectivo, en determinados conflictos. Es asimismo obligatorio en caso de procederse a una convocatoria de huelga o en la concreción de los servicios de seguridad y mantenimiento o cuando lo demande una de las partes en conflicto.

Las partes han de hacer constar documentalmente las divergencias existentes y han de designar el mediador de entre profesionales de reconocida experiencia incluidos en las listas de los Acuerdos.

El procedimiento es dirigido por un órgano unipersonal o colegiado y se inicia a solicitud escrita de los sujetos legitimados dirigido al Servicio correspondiente.

En cuanto al arbitraje, implica la sumisión de la disputa a un tercero que dicta un laudo vinculante para los sujetos en conflicto. Es normalmente voluntario para las partes.

La suscripción de un compromiso arbitral, celebrado en virtud de los acuerdos interprofesionales y los convenios colectivos, suspende los plazos de caducidad e interrumpe los de prescripción. El cómputo de caducidad se reanuda al día siguiente de adquirir firmeza el laudo arbitral.

El procedimiento se desarrolla según los trámites que el órgano arbitral considere apropiados, con el único límite del conjunto de garantías establecidas para proteger el derecho a la acción.

El laudo firme tiene reconocida la eficacia de sentencia firme a efectos de su ejecución.

Efectos de la solución extrajudicial respecto al FOGASA y al desempleo

Se asigna al FOGASA la condición de parte en la tramitación de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas para el mismo respecto al abono de salarios pendientes o indemnizaciones en supuestos de insolvencia del empresario o procedimiento concursales.

El FOGASA podrá impugnar, entre otras resoluciones, los laudos arbitrales y las conciliaciones extrajudiciales con obligaciones de garantía salarial.

Desaparece la previa calificación del despido para reconocer como situación legal de desempleo la resultante de la intervención de procedimientos privados de solución, bastando simplemente que haya despido.

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