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05. El salario

Concepto: percepciones salariales y no salariales, salario en especie y algunos conceptos específicos

Del contrato de trabajo nacen obligaciones recíprocas para ambas partes, lo que llamamos contenido del contrato de trabajo.

Pues bien, la retribución del trabajo o salario es la prestación principal y básica, como objeto inmediato de la obligación que adquiere el empresario por el contrato. Es la prestación correlativa al trabajo que realiza el trabajador, y es esencial puesto que sin salario no habrá contrato. Doctrinalmente, salario es la total retribución real que obtiene el trabajador por la prestación de sus servicios: la definición legal la da el ETT en su art. 26.1 al disponer que se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computable como de trabajo.

Pero no define lo que es salario, sino que viene a establecer una presunción de qué forma parte del salario y es salario todo cuanto percibe el trabajador del empresario, que tenga su causa en la actividad laboral convenida contractualmente. Las cantidades que no tengan su origen o causa en el trabajo efectivo no tienen la naturaleza jurídica de salario. Retribución del esfuerzo o actividad del trabajador.

Esta presunción conlleva un desplazamiento de la carga de la prueba para que aquel que afirme lo contrario lo acredite. En el precepto se reconoce como salario, tanto las retribuciones en metálico como las percibidas en especie.

No tienen expresamente la consideración de salario, por disposición legal, las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la SS, y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos, según estipula el art. 26.2.

Tampoco tienen naturaleza salarial, en cuanto no son estricta contraprestación de la prestación laboral pactada otros conceptos como las dietas de viaje, quebranto de moneda, ropa de trabajo, etc. Por supuesto, las cantidades en concepto de ayuda familiar, que son prestaciones de la SS, aunque las abone directamente la empresa.

El salario tiene una función económico-social muy importante, en cuanto constituye la fuente principal y, en ocasiones, única, para la subsistencia y mantenimiento del trabajador y su familia, función a que el Dcho.

Laboral tiende a garantizar por diversos mecanismos.

El art. 26.3 defiere a la negociación colectiva y contrato individual de trabajo la estructura que debe tener el salario y que se articula sobre un salario base y unos complementos salariales, aunque ambos tienen idéntica naturaleza salarial.

Las “gratificaciones voluntarias”, que son remuneraciones que se abonan al trabajador por encima de los mínimos legal o convencionalmente establecidos, sin tener el carácter de complementos del salario, y que generalmente vienen determinados por las leyes del mercado de trabajo. Estas cantidades son auténtico salario pactado expresa o tácitamente y así lo ratifica la jurisprudencia.

Clases de salarios

Las retribuciones del trabajo o salario puede presentar diversas modalidades. En el concepto legal se considera tal toda percepción económica, obtenemos una primera clasificación de salario en dinero o metálico, salarios en especie y salarios mixtos.

Salario en dinero, que es el supuesto normal, es el que consiste en moneda de curso legal, bien fungible por excelencia. Salario en especie es el que consiste en bienes económicos distintos del dinero, como casa-habitación, luz, agua, manutención, etc. Salarios mixtos, en este sentido, son los que se pagan parte en dinero y parte en especie.

En ningún caso, el salario en especie podrá superar el 30 % de percepciones salariales del trabajador. La anterior clasificación del salario no es la más importante. Es frecuente, en la realidad empresarial, distinguir entre salarios por unidad de tiempo, salarios por unidad de obra, y salarios por tarea.

Salarios por unidad de tiempo es el establecido, en función de la duración del trabajo, independientemente de la cantidad de obra realizada o del resultado del mismo. El módulo que se toma para su determinación es exclusivamente el tiempo dedicado por el trabajador a la prestación de sus servicios, lo que no releva a éste del deber de diligencia y rendimiento durante el tiempo de trabajo, siendo el supuesto normal de retribución.

Salario por unidad de obra es el que toma como módulo para su determinación la cantidad y calidad de obra o trabajo realizado, piezas, medidas, trozos o conjuntos determinados, con independencia del tiempo invertido en conseguir el resultado.

Esta modalidad remunera el comúnmente conocido como trabajo “a destajo”, de usual presencia en actividades laborales de carácter manual. El trabajador cobra su sueldo por unidad de obra realizada y no queda sometido a un horario y jornada determinada implicando el no poder cobrar horas extraordinarias.

La Ley de Contrato de Trabajo de 1944 regulaba minuciosamente el trabajo a destajo y su retribución, y perdida su vigencia será mediante la contratación colectiva o individual, o en su defecto por usos y costumbres locales y profesionales, como se regulará.

El salario por tarea es una combinación del salario por unidad de tiempo y de unidad por obra. El trabajo por tarea consiste en la obligación del trabajador de realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otros periodos de tiempo establecidos, entendiéndose cumplida la jornada o periodo de tiempo en cuento se haya ultimado el trabajo fijado en la tarea.

El salario por tarea toma como módulo para su determinación tanto el trabajo que se ejecuta como el tiempo en que se ejecuta. El beneficio del trabajador consiste en el posible ahorro de tiempo en cuanto cumple la jornada, una vez realizada la tarea asignada.

En rigor el salario por tarea es un salario mixto; de igual naturaleza es la modalidad de salario frecuentemente utilizada, como los salarios con primas o incentivos. Esta clase de salario utiliza un doble módulo para su determinación, un salario base o mínimo, fijado por unidad de tiempo, y un complemento salarial por cantidad o calidad de trabajo, que es la prima o incentivo, generalmente de carácter variable, en función del rendimiento del trabajador.

Con base en el art. 27 ETT distinguimos también entre salario profesional y salario mínimo interprofesional. Los primeros son los salarios diferenciados por categorías profesionales y que se configuran en las tablas o escalas de salario establecidas en los cc. El Salario mínimo interprofesional es el nivel mínimo de remuneración fijado por el Estado, cualquiera que sea la actividad a que un trabajador se dedique y cualquiera que sea la cualificación laboral que tenga o que no tenga el trabajador. Es la retribución mínima legal, y es fijado por el Gobierno teniendo en cuenta el índice de precios al consumo, la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional, y la coyuntura económica general. El salario mínimo interprofesional es inembargable.

Formas específicas de retribución salarial

Destacan, por su importancia y frecuente presencia, dos de ellas: la retribución a comisión y la participación en los beneficios de la empresa, que tienen regímenes jurídicos distintos.

Retribución a comisión

Constituye una forma específica de remuneración del trabajo, por la que el trabajador percibe su salario mediante la participación personal en los beneficios derivados de una operación o negociación concreta. La retribución a comisión es práctica habitual en determinadas actividades laborales, normalmente de carácter comercial.

Dice el ETT que el derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.

Y que el trabajador o sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos. Tal retribución es perfectamente compatible y sólo deja de ser salario cuando lo que se retribuye es una operación mercantil.

La comisión, pese a su indudable naturaleza salarial, no es identificable con la retribución a tiempo, pues constituye una forma específica de salario a rendimiento. El ETT opta por el criterio de consumación del negocio, al hacer depender el devengo de la realización y pago de éste, aunque esta regla general quiebra cuando su frustración fuera imputable a la empresa.

La regulación estatutaria sobre el salario a comisión es aplicable a los contratos de trabajo de régimen común que adopten esta forma de retribución y en los que resulta normal el establecimiento de una garantía de salario mínimo, que dependerá de lo pactado, pero que en ningún caso puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional.

Aunque esta forma de retribución no es exclusiva de los representantes de comercio, sí es típica de esta clase de trabajadores que tienen una relación laboral de carácter especial: Las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura.

Para estos trabajadores de relación especial rigen las normas sobre retribución a comisión.

Desaparecidas las Reglamentaciones y Ordenanzas de Trabajo, con cierta vigencia residual hasta 1994 y derogada la Ley de Contrato de Trabajo de 1944, resta la contratación colectiva o contrato individual de trabajo como única fuente reguladora de esta modalidad retributiva, con plena libertad de las partes negociadoras para acordar cuando estimen conveniente. Lo importante es sentar la naturaleza salarial de las comisiones.

La participación en beneficios

La participación de beneficios implica que el trabajador participa u obtiene toda o parte de su retribución detrayéndola de los beneficios generales de la empresa, no del provecho o beneficio derivado de una operación o negociación concreta.

Ha perdido hoy gran parte del interés en épocas pretéritas, en que se consideró como instrumento idóneo para superar el clásico enfrentamiento capital-trabajo. Prueba de ello es que esta forma ni siquiera es mencionada en el ETT.

La participación en beneficios se configura no como un derecho sino como una posibilidad de retribución, dependiente de la voluntad de los contratantes.

Normalmente es añadido como complemento salarial. Cabe excepcionalmente que esta participación en los beneficios sea la única y total remuneración del trabajador, sin que por ello se desnaturalice el contrato de trabajo. La Ley de Contrato de Trabajo decía a este respecto que no autorizará a compensaciones de los años de pérdidas con los años de ganancias, con lo que el riesgo de la empresa sigue siendo exclusivo del empresario y son, en todo caso, de aplicación las normas sobre el salario mínimo interprofesional.

El pronunciamiento legal descarta posiciones doctrinales, que sostienen que cuando el trabajador es remunerado exclusivamente por la participación de beneficios, deja de ser trabajador por cuenta ajena, para convertirse en socio industrial del empresario.

Las llamadas “pagas de beneficios” que consistían en un porcentaje sobre el salario anual del trabajador, no constituyen una auténtica participación en los beneficios sino un complemento del salario de vencimiento superior al mes.

Desaparecidas virtualmente estas llamadas pagas de beneficios, surgen en la contratación colectiva fórmulas sustitutorias que vinculan una parte de la retribución a los beneficios o resultados de explotación de la empresa, generalmente bajo la expresión de productividad o pagas de productividad. Se trata más que de una participación en beneficios de incentivos retributivos variables, siendo sus notas esenciales:

- El pago de estos complementos salariales se realizará anualmente soliendo percibirse en el año inmediatamente siguiente al de su devengo - Si el trabajador se incorpora a la empresa en el curso del año teniendo derecho a la parte alícuota del año.

- Al igual que en el caso de salario a comisión, el trabajador tiene derecho a la comprobación de los beneficios o resultado de explotación, mediante el examen de libros y cuentas.

Garantías del salario. Pago del salario: lugar, tiempo y forma

Garantías del salario

Bajo la expresión de garantías del salario se comprenden una serie de medidas legales de muy variada naturaleza, que tratan de garantizar la efectiva percepción por el trabajador de su salario. Es mejor hablar de medidas de protección al salario en cuanto medio de subsistencia del trabajador y su familia.

El art. 32 del ETT contiene una minuciosa regulación de los privilegios crediticios de que goza el salario del trabajador respecto de los demás acreedores del empresario, en los supuestos de dificultades económicas que determinen la insolvencia de la empresa.

En el apartado 1 de ese artículo se dispone los créditos por salarios, por los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

Se trata de una preferencia absoluta sobre cualquier otro crédito, pero limitada esta preferencia absoluta a la deuda salarial cifrada en una cantidad del doble del salario mínimo interprofesional durante los 30 días de trabajo.

Para la deuda salarial, que excede de esta cantidad, rige el principio sentado en el art. 32.2 donde los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, respecto de los objetivos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario. También aquí la preferencia es absoluta, pero sólo sobre los bienes u objetos elaborados por los trabajadores que estén en posesión del empresario.

Si subsistiere todavía parte de la deuda salarial, deberá aplicarse un tercer criterio, sentado en el número 3 de dicho artículo: Los créditos por salarios no protegidos en los números anteriores, tendrán la condición de singularmente privilegiados, en la cuantía del triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendiente de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido.

Los créditos salariales que no se hayan podido satisfacer íntegramente, aplicando los dos primeros criterios, la parte de deuda no satisfecha ha de hacerse efectiva por esta tercera vía, en la que no se da preferencia absoluta, sino relativa, detrás de los créditos garantizados con el derecho real, prenda o hipoteca.

El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito es de un año, a contar desde el momento en que debió de percibirse el salario, transcurrido el cual, prescribirán tales derechos.

Otras reglas del ETT en esta materia son:

• Las preferencias reconocidas serán de aplicación, tanto en el supuesto de un procedimiento concursal como en cualquier otro en que concurran con otro y otros créditos sobre los bienes del empresario.

Pago del salario: lugar, tiempo y forma

Garantías del salario, en cuanto tratan de hacer la efectiva percepción de éste por el trabajador, son las normas del art. 29 del ETT, nominado “Liquidación y pago del salario”. Son reglas referentes al tiempo, lugar y forma de pago.

En cuanto al tiempo, la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos, o conforme a los usos y costumbres, no pudiendo exceder de un mes. El trabajador, y con su autorización sus representantes legales, tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

El salario debe ser abonado puntualmente en la fecha prevista, o en su defecto, conforme a los usos y costumbres de carácter laboral. La costumbre laboral es la que facilita que haya salarios mensuales, quincenales o semanales. En ningún caso son válidos periodos superiores al mes, so pena de que el empresario incurra en mora. El interés de mora en el pago del salario será del 10 % de lo adeudado.

En cuanto al lugar del pago, también se remite el ETT a lo convenio o a los usos y costumbres, siendo lo normal el centro de trabajo.

Por último, y en cuanto a la forma, ha de hacerse documentalmente, especificando el ETT que la documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el M. de Trabajo, salvo que el cc o por acuerdo entre empresa y representante, se establezca otro modelo.

También es requisito formal que el salario, así como el pago delegado de las prestaciones de SS podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito.

El art. 28 dispone la igualdad de salario, con independencia del sexo, a igual trabajo.

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor, la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente y cualquiera que sea la naturaleza de la misma.

El Fondo de Garantía Salarial

Es sin duda una de las más importantes garantías del salario, siendo creado por la Ley de Relaciones Laborales de 16976, que en su art. 31 dispuso que se crea el fondo de garantía salaria para garantizar y anticipar a los trabajadores contratados el percibo de sus remuneraciones, correspondientes a tres meses como máximo y que estén pendientes de pago, así como hacer efectivas las cotizaciones correspondientes a la SS, por igual periodo, y las prestaciones e indemnizaciones sustitutivas del salario o de las prestaciones sociales en los casos de insolvencia, suspensión de pago o quiebra de las empresas.

Tal finalidad ha sido recogida en el art. 33 ETT. - El Fondo de Garantía Salarial, es un Organismo Autónomo dependiente del Mº de Trabajo y Asuntos Sociales, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago, a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios.

A los efectos anteriores se considerará salario, la cantidad reconocida como tal en el acto de conciliación o resolución judicial sin que el Fondo pueda abonar un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional diario por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de 150 días.

- El Fondo de Garantía Salarial abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del triple del SMI.

El importe de la indemnización para los casos de despido o extinción de los contratos se calculará sobre la base de 25 días por año de servicios, con el límite fijado en el párrafo anterior.

- En los procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el juez, de oficio o a instancia de parte citará al Fondo de Garantía Salarial sin cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas en los números anteriores.

Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el FOGASA se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el carácter de créditos privilegiados que les confiere el art. 32 del ETT. Si dichos créditos concurriesen con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarán a prorrata de sus respectivos importes.

El FOGASA se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios tanto si son públicos como privados.

El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para el cálculo de la cotización para atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el Sistema de la SS (0’4 % a cargo del empresario).

El derecho a solicitar del FOGASA el pago de las prestaciones que resultan de los números anteriores prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.

Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento concursal y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción.

Con independencia de la situación de insolvencia del empresario, el Fondo responde también directamente en supuestos de indemnizaciones derivadas de Expediente de Regulación de Empleo, abonando el 40 % de la indemnización legal que corresponda, cuando la empresa tenga menos de 25 trabajadores.

Por el concepto de salarios pendientes de pago o por salario en tramitación, el Fondo responde hasta el límite de 120 días de salarios.

Que por el concepto de indemnización reconocidas judicial o administrativamente, el Fondo responde hasta el límite de un año de salario, sin que pueda exceder del duplo del salario mínimo interprofesional.

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