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02. El trabajador y sus derechos y deberes

Concepto de trabajador: inclusiones, exclusiones y relaciones laborales especiales o con singularidades

La inclusión en el ámbito de aplicación de la ley del estatuto de los trabajadores y la práctica judicial

El ET se aplica a "los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario". (artículo 1.1 ET).

La voluntariedad, retribución, dependencia y ajenidad son, así, los cuatro presupuestos que definen legalmente la condición de trabajador. La definición se acompaña de exclusiones que pueden ser declarativas o constitutivas. La mayoría son declarativas por carecer de alguno de los presupuestos. Hay alguna exclusión constitutiva, de manera que el supuesto queda fuera del ET sólo porque existe esa exclusión (es el caso de la exclusión de los funcionarios públicos).

En cualquier caso, la calificación jurídica dada por las partes a su relación no prevalece sobre la realidad de dicha relación.

El ET dispone que el contrato de trabajo "se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél". (artículo 8.1 ET).

Las cuatro notas de la definición legal de trabajador: voluntariedad, retribución, dependencia y ajenidad

Voluntariedad

Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios efectuadas "libremente". En la actualidad, la nota de la voluntariedad se opone y obviamente no concurre en las "prestaciones personales obligatorias". Tales prestaciones están expresamente excluidas del ET.

Retribución

Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios "retribuidos". El trabajo se presta para recibir a cambio una contraprestación económica, con independencia de que pueda existir también, en alguna modalidad contractual, una finalidad formativa. La necesidad de retribución explica la exclusión del ET de los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

Dependencia

Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios realizadas "dentro del ámbito de organización y dirección" del empleador. El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien delegue, cumpliendo las órdenes adoptadas por el empleador en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Suele entenderse que la ausencia de dependencia es la que explica la exclusión del ET de los administradores y consejeros de las empresas que revistan la forma de sociedad.

Ajenidad

Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios realizadas "por cuenta ajena". Esto es, ajenidad en los frutos, en los riesgos y en el mercado. La ajenidad en los frutos refiere a que el producto del trabajo es siempre del empleador, con independencia de sus posibles derechos de propiedad intelectual o industrial. La ajenidad en los riesgos refiere a que quien corre con los riesgos es el empresario, el trabajador siempre tendrá, con carácter general, una parte de su retribución garantizada o, al menos, no perderá patrimonialmente por las deudas empresariales ni tendrá que responder de los fallidos. La ajenidad en el mercado refiere a que el que ofrece y coloca los productos o servicios en el mercado es el empresario y no el trabajador. La ausencia de ajenidad es la que explica la exclusión del ET de los representantes de comercio, de determinados trabajos familiares y de los administradores y consejeros de sociedades.

Las exclusiones del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores

Epígrafe excluido de examen.

Las relaciones laborales especiales y las relaciones laborales con singularidades

Las relaciones laborales especiales

El artículo 2.1 ET establece que son relaciones laborales de carácter especial las siguientes:

  1. La del personal de alta dirección no incluido en artículo 1.3.c ET

  2. La del servicio del hogar familiar

  3. La de los penados en las instituciones penitenciarias

  4. La de los deportistas profesionales

  5. La de los artistas en espectáculos públicos

  6. La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas

  7. La de los trabajadores discapacitados que presten sus servicios en los centros especiales de empleo

  8. La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las CCAA

  9. Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley

Las relaciones laborales con singularidades

Los derechos de los trabajadores

Derechos constitucionales, su ejercicio en la empresa y tutela judicial

Los trabajadores son titulares de derechos fundamentales, específicos e inespecíficos, y de derechos que no tienen reconocimiento constitucional.

La modalidad procesal tutela todos los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluida la prohibición del tratamiento discriminatorio y del acoso, siempre que la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social "o en conexión directa con las mismas".

Aunque en determinadas demandas se invoque la lesión de derechos fundamentales y libertades públicas, se tramitan obligadamente por otras modalidades procesales distintas a la de tutela de aquellos derechos y libertades. Es el caso de las demandas por despido. No obstante, se les da trato preferente a estas demandas.

La legitimación la tiene cualquier trabajador o sindicato cuyo derecho fundamental o libertad pública haya sido vulnerado. Se pueden personar en el proceso como "coadyuvantes" el sindicato al que aquél pertenezca y cualquier otro sindicato que sea más representativo; pero no contra la voluntad del trabajador perjudicado. El Mº Fiscal es siempre parte "en defensa" del derecho o libertad vulnerada. El lesionado puede dirigir pretensiones no solo contra el empresario, sino también "contra cualquier otro sujeto que resulte responsable, con independencia del tipo de vínculo que le una al empresario".

En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de violación de derecho o libertades, corresponde al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

En caso de que la demanda sea estimada, la sentencia, según las pretensiones concretamente ejercitadas:

  • Declara la existencia o no de vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, así como el derecho o libertad infringidos.

  • Declara la "nulidad radical" de la actuación del empleador, asociación patronal, AAPP o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada.

  • Ordena el "cese inmediato" de la actuación contraria a Derecho.

  • Dispone el "restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental", así como la "reparación" de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, "incluida la indemnización" que proceda.

El derecho a la igualdad y a la no discriminación

El derecho a la igualdad permite establecer diferencias de trato si existe una justificación objetiva, razonable y proporcionada de dicha diferencia de trato. Por el contrario, la discriminación responde a razones "odiosas" constitucionalmente inaceptables, también cuando provienen de un empleador privado.

El ET establece que "se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español".

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

Con el fin de promover la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, se obliga a las empresas a adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar y acordar con los representantes legales de los trabajadores. En el caso de las empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad deben dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá ser asimismo objeto de negociación con los representantes legales de los trabajadores.

En la relación laboral los trabajadores tienen derecho a la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. Las empresas están obligadas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de acoso. Por su parte, los representantes de los trabajadores deben contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

La LO para la igualdad entre mujeres y hombres permite introducir medidas de acción positiva. Los poderes públicos han de adoptar medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.

En los procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponde a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

Dignidad e intimidad del trabajador y derechos relacionados

Los trabajadores tienen derecho al respeto a su intimidad y la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso en los términos que se han expuesto en el apartado anterior.

El empresario puede adoptar "las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores discapacitados en su caso". Sin embargo, el poder de control del empresario no puede lesionar derechos fundamentales, estando en juego los derechos a la intimidad y el secreto de las comunicaciones.

El empresario puede realizar registros al trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, pero solo cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. Han de respetarse la dignidad e intimidad del trabajador y se ha de contar con la asistencia de un representante legal o de otro trabajador de la empresa.

Se permite que el empresario verifique el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. Su negativa puede determinar la suspensión de los derechos económicos previstos en dichas situaciones, pero no puede tener otra consecuencia.

Constituyen infracción muy grave los actos del empresario contrarios al respeto a la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores.

El derecho al honor

La jurisprudencia acepta que el prestigio profesional o laboral está incluido en el derecho al honor. Ahora bien, la crítica a la pericia profesional en el desempeño laboral no puede confundirse con un atentado al derecho al honor. Ello solo ocurrirá cuando se vaya más allá y se realice una descalificación injuriosa e innecesaria de la persona.

El derecho a la propia imagen

Las restricciones de dicho derecho solo pueden derivar de las obligaciones profesionales inherentes o derivadas del contrato de trabajo o de un interés empresarial relevante que solo puede protegerse con esa restricción.

El derecho a la protección de datos

Este derecho constitucional se proyecta sobre "cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables" que permitan la identificación de esa persona. La protección cubre cualquier dato sin que se exija que sea íntimo ni personal.

Los datos de carácter personal solo se pueden recoger cuando sean "adecuados, pertinentes y no excesivos" en relación con el fin perseguido. Los interesados deben ser informados sobre el objeto y uso de los datos, y sobre los derechos que le asisten. Nadie está obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias, estos son datos protegidos.

Libertad ideológica y religiosa

Esta libertad comprende la afiliación sindical. Nadie está obligado a declarar su afiliación sindical, lo que se proyecta no solo sobre el empresario, sino también sobre el sindicato y sus representantes.

Las libertades de expresión e información

La jurisprudencia distingue entre la libertad de expresión, cuyo objeto son los pensamientos, ideas y opiniones, y el derecho a comunicar información, que se refiere a la difusión de hechos que merecen la calificación de noticiables.

La libertad de expresión, cuando se ejerce en el trabajo, debe conciliarse "con la lícita protección de los intereses empresariales, deducidos éstos conforme a un juicio de ponderación, de manera que las restricciones que hayan de aplicarse habrán de ser adecuadas, imprescindibles y proporcionales a la protección de la libertad de empresa".

La garantía de indemnidad

Consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza".

En el ámbito laboral, se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. Es decir, de la acción judicial, o de sus actos preparatorios, incluyendo denuncias administrativas a la Inspección de Trabajo e incluso reclamaciones internas en el ámbito de la empresa, no pueden derivar "consecuencias negativas" para el trabajador.

Los derechos a la ocupación efectiva y a la promoción y formación profesional en el trabajo

La ocupación efectiva conecta con la dignidad del trabajador y con su derecho al trabajo. Su incumplimiento es una infracción grave o muy grave y permite al trabajador solicitar la extinción del contrato con la indemnización señalada para el despido improcedente.

Los trabajadores tienen derecho "a la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad". Esto incluye el derecho "al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo" y el derecho "a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional".

En la negociación colectiva "se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación entre hombres y mujeres".

Los trabajadores con al menos 1 año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de FP para el empleo. La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, se inscribirá en una "cuenta de formación" asociada al número de afiliación a la SS.

Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva para compensar situaciones de discriminación.

Derechos de propiedad industrial e intelectual

Las invenciones de "servicios", realizadas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o relación laboral con la empresa, que sean fruto de una actividad de investigación explícita o implícitamente constitutiva del objeto de su contrato, pertenecen al empresario. El trabajador autor de la invención no tiene derecho a una remuneración suplementaria por su realización, excepto si su aportación a la invención "excede de manera evidente del contenido explícito o implícito de su contrato o relación laboral". Cuando el trabajador realizase una invención en relación con su actividad profesional en la empresa "y en su obtención hubieran influido predominantemente conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la utilización de medios proporcionados por ésta", el empresario tiene "derecho a asumir la titularidad de la invención o a reservarse un derecho de utilización de la misma". Se trata de las invenciones de "explotación". En este caso, el trabajador tiene derecho a "una compensación económica justa, fijada en atención a la importancia industrial y comercial del invento". Es nula toda renuncia anticipada del trabajador a los derechos que la ley le otorga en materia de invenciones laborales. El orden jurisdiccional es el civil.

El trabajador que realice alguna invención de servicio o de explotación, debe informar al empresario. El incumplimiento llevará consigo la pérdida de los derechos reconocidos al trabajador.

La propiedad intelectual de una obra literaria, artística o científica corresponde al autor por el solo hecho de su creación. Comprende derechos de carácter personal, como el derecho moral, que es irrenunciable e inalienable, y patrimonial, como los derechos de explotación que pueden transmitirse. La transmisión al empresario se rige por lo pactado en el contrato laboral escrito; en su defecto, se presume que los derechos de explotación han sido cedidos al empresario en exclusiva y con el alcance necesario para el ejercicio de la actividad habitual de aquél en el momento de la entrega de la obra realizada en virtud de la relación laboral. Cuando un trabajador asalariado cree un programa informático en el ejercicio de sus funciones o siguiendo las instrucciones de su empresario, la titularidad de los derechos de explotación tanto del programa fuente como del programa objeto, corresponden exclusivamente al empresario, salvo pacto en contra.

Derecho a la seguridad y salud en el trabajo

Los trabajadores tienen derecho a su integridad física y a una protección eficaz en materia de seguridad y salud laboral. Esto supone el correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.

Este derecho comprende:

  • el derecho de información, consulta, participación, y formación en materia preventiva;

  • la paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente;

  • la vigilancia del estado de salud.

El empresario realiza la prevención de riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores en materia de plan de prevención, evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una organización y medios conforme a la LPRL.

Es deber de los trabajadores observar las medidas de seguridad y salud en el trabajo que se adopten. Su incumplimiento es sancionable por la empresa.