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02. El trabajador y sus derechos y deberes

Contenidos

  1. 1 Concepto de trabajador: inclusiones, exclusiones y relaciones laborales especiales o con singularidades
    1. 1.1 La inclusión en el ámbito de aplicación de la ley del estatuto de los trabajadores y la práctica judicial
    2. 1.2 Las cuatro notas de la definición legal de trabajador: voluntariedad, retribución, dependencia y ajenidad
      1. 1.2.1 Voluntariedad
      2. 1.2.2 Retribución
      3. 1.2.3 Dependencia
      4. 1.2.4 Ajenidad
    3. 1.3 Las exclusiones del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores
    4. 1.4 Las relaciones laborales especiales y las relaciones laborales con singularidades
      1. 1.4.1 Las relaciones laborales especiales
      2. 1.4.2 Las relaciones laborales con singularidades
  2. 2 Los derechos de los trabajadores
    1. 2.1 Derechos constitucionales, su ejercicio en la empresa y tutela judicial
    2. 2.2 El derecho a la igualdad y a la no discriminación
    3. 2.3 Dignidad e intimidad del trabajador y derechos relacionados
      1. 2.3.1 El derecho al honor
      2. 2.3.2 El derecho a la propia imagen
      3. 2.3.3 El derecho a la protección de datos
      4. 2.3.4 Libertad ideológica y religiosa
    4. 2.4 Las libertades de expresión e información
    5. 2.5 La garantía de indemnidad
    6. 2.6 Los derechos a la ocupación efectiva y a la promoción y formación profesional en el trabajo
    7. 2.7 Derechos de propiedad industrial e intelectual
    8. 2.8 Derecho a la seguridad y salud en el trabajo
  3. 3 Deberes del trabajador
    1. 3.1 Buena fe y diligencia en el cumplimiento de sus obligaciones
    2. 3.2 El deber de obediencia
    3. 3.3 El deber de observar las medidas de seguridad y salud en el trabajo
    4. 3.4 El deber de no concurrir con la actividad de la empresa y el pacto de no competencia

Concepto de trabajador: inclusiones, exclusiones y relaciones laborales especiales o con singularidades

La inclusión en el ámbito de aplicación de la ley del estatuto de los trabajadores y la práctica judicial

El ET se aplica a "los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario". (artículo 1.1 ET).

La voluntariedad, retribución, dependencia y ajenidad son, así, los cuatro presupuestos que definen legalmente la condición de trabajador. La definición se acompaña de exclusiones que pueden ser declarativas o constitutivas. La mayoría son declarativas por carecer de alguno de los presupuestos. Hay alguna exclusión constitutiva, de manera que el supuesto queda fuera del ET sólo porque existe esa exclusión (es el caso de la exclusión de los funcionarios públicos).

En cualquier caso, la calificación jurídica dada por las partes a su relación no prevalece sobre la realidad de dicha relación.

El ET dispone que el contrato de trabajo "se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél". (artículo 8.1 ET).

Las cuatro notas de la definición legal de trabajador: voluntariedad, retribución, dependencia y ajenidad

Voluntariedad

Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios efectuadas "libremente". En la actualidad, la nota de la voluntariedad se opone y obviamente no concurre en las "prestaciones personales obligatorias". Tales prestaciones están expresamente excluidas del ET.

Retribución

Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios "retribuidos". El trabajo se presta para recibir a cambio una contraprestación económica, con independencia de que pueda existir también, en alguna modalidad contractual, una finalidad formativa. La necesidad de retribución explica la exclusión del ET de los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

Dependencia

Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios realizadas "dentro del ámbito de organización y dirección" del empleador. El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien delegue, cumpliendo las órdenes adoptadas por el empleador en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Suele entenderse que la ausencia de dependencia es la que explica la exclusión del ET de los administradores y consejeros de las empresas que revistan la forma de sociedad.

Ajenidad

Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios realizadas "por cuenta ajena". Esto es, ajenidad en los frutos, en los riesgos y en el mercado. La ajenidad en los frutos refiere a que el producto del trabajo es siempre del empleador, con independencia de sus posibles derechos de propiedad intelectual o industrial. La ajenidad en los riesgos refiere a que quien corre con los riesgos es el empresario, el trabajador siempre tendrá, con carácter general, una parte de su retribución garantizada o, al menos, no perderá patrimonialmente por las deudas empresariales ni tendrá que responder de los fallidos. La ajenidad en el mercado refiere a que el que ofrece y coloca los productos o servicios en el mercado es el empresario y no el trabajador. La ausencia de ajenidad es la que explica la exclusión del ET de los representantes de comercio, de determinados trabajos familiares y de los administradores y consejeros de sociedades.

Las exclusiones del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores

Epígrafe excluido de examen.

Las relaciones laborales especiales y las relaciones laborales con singularidades

Las relaciones laborales especiales

El artículo 2.1 ET establece que son relaciones laborales de carácter especial las siguientes:

  1. La del personal de alta dirección no incluido en artículo 1.3.c ET

  2. La del servicio del hogar familiar

  3. La de los penados en las instituciones penitenciarias

  4. La de los deportistas profesionales

  5. La de los artistas en espectáculos públicos

  6. La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas

  7. La de los trabajadores discapacitados que presten sus servicios en los centros especiales de empleo

  8. La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las CCAA

  9. Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley

Las relaciones laborales con singularidades

Los derechos de los trabajadores

Derechos constitucionales, su ejercicio en la empresa y tutela judicial

Los trabajadores son titulares de derechos fundamentales, específicos e inespecíficos, y de derechos que no tienen reconocimiento constitucional.

La modalidad procesal tutela todos los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluida la prohibición del tratamiento discriminatorio y del acoso, siempre que la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social "o en conexión directa con las mismas".

Aunque en determinadas demandas se invoque la lesión de derechos fundamentales y libertades públicas, se tramitan obligadamente por otras modalidades procesales distintas a la de tutela de aquellos derechos y libertades. Es el caso de las demandas por despido. No obstante, se les da trato preferente a estas demandas.

La legitimación la tiene cualquier trabajador o sindicato cuyo derecho fundamental o libertad pública haya sido vulnerado. Se pueden personar en el proceso como "coadyuvantes" el sindicato al que aquél pertenezca y cualquier otro sindicato que sea más representativo; pero no contra la voluntad del trabajador perjudicado. El Mº Fiscal es siempre parte "en defensa" del derecho o libertad vulnerada. El lesionado puede dirigir pretensiones no solo contra el empresario, sino también "contra cualquier otro sujeto que resulte responsable, con independencia del tipo de vínculo que le una al empresario".

En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de violación de derecho o libertades, corresponde al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

En caso de que la demanda sea estimada, la sentencia, según las pretensiones concretamente ejercitadas:

  • Declara la existencia o no de vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, así como el derecho o libertad infringidos.

  • Declara la "nulidad radical" de la actuación del empleador, asociación patronal, AAPP o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada.

  • Ordena el "cese inmediato" de la actuación contraria a Derecho.

  • Dispone el "restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental", así como la "reparación" de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, "incluida la indemnización" que proceda.

El derecho a la igualdad y a la no discriminación

El derecho a la igualdad permite establecer diferencias de trato si existe una justificación objetiva, razonable y proporcionada de dicha diferencia de trato. Por el contrario, la discriminación responde a razones "odiosas" constitucionalmente inaceptables, también cuando provienen de un empleador privado.

El ET establece que "se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español".

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

Con el fin de promover la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, se obliga a las empresas a adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar y acordar con los representantes legales de los trabajadores. En el caso de las empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad deben dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá ser asimismo objeto de negociación con los representantes legales de los trabajadores.

En la relación laboral los trabajadores tienen derecho a la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. Las empresas están obligadas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de acoso. Por su parte, los representantes de los trabajadores deben contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

La LO para la igualdad entre mujeres y hombres permite introducir medidas de acción positiva. Los poderes públicos han de adoptar medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.

En los procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponde a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

Dignidad e intimidad del trabajador y derechos relacionados

Los trabajadores tienen derecho al respeto a su intimidad y la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso en los términos que se han expuesto en el apartado anterior.

El empresario puede adoptar "las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores discapacitados en su caso". Sin embargo, el poder de control del empresario no puede lesionar derechos fundamentales, estando en juego los derechos a la intimidad y el secreto de las comunicaciones.

El empresario puede realizar registros al trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, pero solo cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. Han de respetarse la dignidad e intimidad del trabajador y se ha de contar con la asistencia de un representante legal o de otro trabajador de la empresa.

Se permite que el empresario verifique el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. Su negativa puede determinar la suspensión de los derechos económicos previstos en dichas situaciones, pero no puede tener otra consecuencia.

Constituyen infracción muy grave los actos del empresario contrarios al respeto a la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores.

El derecho al honor

La jurisprudencia acepta que el prestigio profesional o laboral está incluido en el derecho al honor. Ahora bien, la crítica a la pericia profesional en el desempeño laboral no puede confundirse con un atentado al derecho al honor. Ello solo ocurrirá cuando se vaya más allá y se realice una descalificación injuriosa e innecesaria de la persona.

El derecho a la propia imagen

Las restricciones de dicho derecho solo pueden derivar de las obligaciones profesionales inherentes o derivadas del contrato de trabajo o de un interés empresarial relevante que solo puede protegerse con esa restricción.

El derecho a la protección de datos

Este derecho constitucional se proyecta sobre "cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables" que permitan la identificación de esa persona. La protección cubre cualquier dato sin que se exija que sea íntimo ni personal.

Los datos de carácter personal solo se pueden recoger cuando sean "adecuados, pertinentes y no excesivos" en relación con el fin perseguido. Los interesados deben ser informados sobre el objeto y uso de los datos, y sobre los derechos que le asisten. Nadie está obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias, estos son datos protegidos.

Libertad ideológica y religiosa

Esta libertad comprende la afiliación sindical. Nadie está obligado a declarar su afiliación sindical, lo que se proyecta no solo sobre el empresario, sino también sobre el sindicato y sus representantes.

Las libertades de expresión e información

La jurisprudencia distingue entre la libertad de expresión, cuyo objeto son los pensamientos, ideas y opiniones, y el derecho a comunicar información, que se refiere a la difusión de hechos que merecen la calificación de noticiables.

La libertad de expresión, cuando se ejerce en el trabajo, debe conciliarse "con la lícita protección de los intereses empresariales, deducidos éstos conforme a un juicio de ponderación, de manera que las restricciones que hayan de aplicarse habrán de ser adecuadas, imprescindibles y proporcionales a la protección de la libertad de empresa".

La garantía de indemnidad

Consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza".

En el ámbito laboral, se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. Es decir, de la acción judicial, o de sus actos preparatorios, incluyendo denuncias administrativas a la Inspección de Trabajo e incluso reclamaciones internas en el ámbito de la empresa, no pueden derivar "consecuencias negativas" para el trabajador.

Los derechos a la ocupación efectiva y a la promoción y formación profesional en el trabajo

La ocupación efectiva conecta con la dignidad del trabajador y con su derecho al trabajo. Su incumplimiento es una infracción grave o muy grave y permite al trabajador solicitar la extinción del contrato con la indemnización señalada para el despido improcedente.

Los trabajadores tienen derecho "a la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad". Esto incluye el derecho "al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo" y el derecho "a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional".

En la negociación colectiva "se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación entre hombres y mujeres".

Los trabajadores con al menos 1 año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de FP para el empleo. La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, se inscribirá en una "cuenta de formación" asociada al número de afiliación a la SS.

Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva para compensar situaciones de discriminación.

Derechos de propiedad industrial e intelectual

Las invenciones de "servicios", realizadas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o relación laboral con la empresa, que sean fruto de una actividad de investigación explícita o implícitamente constitutiva del objeto de su contrato, pertenecen al empresario. El trabajador autor de la invención no tiene derecho a una remuneración suplementaria por su realización, excepto si su aportación a la invención "excede de manera evidente del contenido explícito o implícito de su contrato o relación laboral". Cuando el trabajador realizase una invención en relación con su actividad profesional en la empresa "y en su obtención hubieran influido predominantemente conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la utilización de medios proporcionados por ésta", el empresario tiene "derecho a asumir la titularidad de la invención o a reservarse un derecho de utilización de la misma". Se trata de las invenciones de "explotación". En este caso, el trabajador tiene derecho a "una compensación económica justa, fijada en atención a la importancia industrial y comercial del invento". Es nula toda renuncia anticipada del trabajador a los derechos que la ley le otorga en materia de invenciones laborales. El orden jurisdiccional es el civil.

El trabajador que realice alguna invención de servicio o de explotación, debe informar al empresario. El incumplimiento llevará consigo la pérdida de los derechos reconocidos al trabajador.

La propiedad intelectual de una obra literaria, artística o científica corresponde al autor por el solo hecho de su creación. Comprende derechos de carácter personal, como el derecho moral, que es irrenunciable e inalienable, y patrimonial, como los derechos de explotación que pueden transmitirse. La transmisión al empresario se rige por lo pactado en el contrato laboral escrito; en su defecto, se presume que los derechos de explotación han sido cedidos al empresario en exclusiva y con el alcance necesario para el ejercicio de la actividad habitual de aquél en el momento de la entrega de la obra realizada en virtud de la relación laboral. Cuando un trabajador asalariado cree un programa informático en el ejercicio de sus funciones o siguiendo las instrucciones de su empresario, la titularidad de los derechos de explotación tanto del programa fuente como del programa objeto, corresponden exclusivamente al empresario, salvo pacto en contra.

Derecho a la seguridad y salud en el trabajo

Los trabajadores tienen derecho a su integridad física y a una protección eficaz en materia de seguridad y salud laboral. Esto supone el correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.

Este derecho comprende:

  • el derecho de información, consulta, participación, y formación en materia preventiva;

  • la paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente;

  • la vigilancia del estado de salud.

El empresario realiza la prevención de riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores en materia de plan de prevención, evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una organización y medios conforme a la LPRL.

Es deber de los trabajadores observar las medidas de seguridad y salud en el trabajo que se adopten. Su incumplimiento es sancionable por la empresa.

Principios generales de las medidas de prevención:

  • Evitar el riesgo

  • Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

  • Combatir los riesgos en su origen.

  • Adaptar el trabajo a la persona.

  • Tener en cuenta la evolución de la técnica.

  • Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

  • Planificar la prevención.

  • Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

  • Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

La PRL debe integrarse en la gestión de la empresa a través de la implantación de un plan de PRL que debe incluir las responsabilidades, funciones, procedimientos y recursos necesarios para realizarlo. Los instrumentos esenciales para llevar a cabo las fases del programa son la evaluación de riesgos y la planificación preventiva. El empresario debe realizar una evaluación inicial de los riesgos laborales.

El empresario debe proporcionar a sus trabajadores equipos de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mismos. Además ha de velar para que sus trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relación con:

  • Los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo.

  • Las medidas de protección y prevención aplicables.

  • Las medidas de emergencia.

El empresario ha de garantizar a sus trabajadores la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Requiere el consentimiento del trabajador, salvo en los casos de evaluación de los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud, o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo o para los demás trabajadores, o cuando lo establezca una disposición legal. Siempre respetando el derecho a la intimidad y dignidad, y la confidencialidad de toda la información relacionada. Los resultados han de comunicarse a los trabajadores afectados.

El empresario debe elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral la siguiente documentación:

  • Plan de PRL.

  • Evaluación de riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo.

  • Planificación de la actividad preventiva.

  • Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores.

  • Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

El empresario está obligado a notificar por escrito a la autoridad laboral los daños para la salud de los trabajadores a su servicio que se hubieran producido con motivo del desarrollo de su trabajo.

El incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de PRL da lugar a responsabilidades administrativas, penales -en su caso-, y civiles -por DyP-. En caso de accidente de trabajo, además de las correspondientes prestaciones públicas de la SS, podrá haber, de un lado, una indemnización civil adicional, y de otro, un recargo de aquellas prestaciones de SS.

Deberes del trabajador

Buena fe y diligencia en el cumplimiento de sus obligaciones

En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe, es lo que establece el art. 20.2 del ETT. Por tanto la buena fe es un deber recíproca, que por otra parte también es una exigencia genérica en toda clase de contratos. Pero junto a la buena fe genérica, de todo contrato, la indicada en el ETT es específica, propia y típica del contrato de trabajo, que es mucho más intensa por el carácter personalísimo de la prestación laboral y la relación personal entre las partes, hasta configurar un deber de fidelidad del trabajador y un deber de protección del empresario El deber de fidelidad ha desaparecido del actual ETT, pero se conserva como deber básico, en el art. 5, el deber de buena fe. En este caso de ambas partes, con fuerte contenido ético o moral, aunque subyace un deber jurídico de contenido patrimonial.

El trabajador asume, por el contrato de trabajo, la obligación fundamental y básica de “trabajar”, de prestar al empresario su actividad laboral, pero tal obligación genérica se debe concretar, así el ETT establece que en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los cc, las órdenes e instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres.

La diligencia en el trabajo es un modo de realizar la prestación laboral. No basta con trabajar, sino que se ha de trabajar diligentemente puesto que es un deber del mismo señalado en el art. 5 ETT. El deber de diligencia no es un deber autónomo e independiente pues está unido a la obligación genérica de trabajar. Es decir carece de sustantividad propia frente al deber de trabajar, pero conforma y configura a éste, formando parte de su esencia.

No resulta fácil determinar qué es lo que se puede entender por diligencia en el trabajo o trabajo prestado diligentemente, puesto que entraña cierto elemento subjetivo de voluntad de hacer o querer y un elemento objetivo o de resultado, traducido en rendimiento en el trabajo. No resulta concreta y clarificadora la regulación que de la diligencia hacen los textos laborales. Abundan los conceptos genéricos e indeterminados, cuyo contenido acaba refiriéndose a la costumbre.

Diligencia y rendimiento están íntimamente unidos. El rendimiento o resultado del trabajo es la manifestación objetiva del deber de diligencia del trabajador. El trabajo debido al empresario por el contrato es, por definición trabajo productivo, que necesariamente ha de dar lugar a un rendimiento o resultado igualmente productivo. La ausencia de este rendimiento es incumplimiento contractual, que, si es grave y culpable, constituye una causa justa de despido.

Cabe, por tanto, pactar cierto rendimiento siempre que no tenga carácter de abusivo. A la falta de rendimiento pactado, el trabajador debe el rendimiento normal, y para su determinación cabe utilizar bien la diligencia subjetiva, que atendería al rendimiento habitual anterior del propio trabajador, bien la diligencia objetiva, que tiene como punto comparativo el rendimiento logrado por los trabajadores que realizan la misma actividad.

El rendimiento debido, en definitiva, debe apreciarse a través de un elemento de comparación que opere dentro de condiciones homogéneas.

El deber de obediencia

Se consigna como deber laboral básico en el art. 5 ETT, siendo una manifestación de la dependencia del trabajador respecto del empresario., se regula dentro del contenido del contrato, art. 20, el trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona que éste delegue.

El deber de obediencia atañe también al modo en que se ha de realizar la prestación laboral, que resulta indispensable para la normal realización del trabajo. Si el trabajador prestase sus servicios a otro que hace suyo el resultado o frutos de su trabajo parece lógico que su actividad o forma de realizar la prestación se acomode a las instrucciones del que corre el riego para obtener el beneficio. El deber de obediencia del trabajador no es ilimitado, el empresario tiene su límite en el ejercicio regular de las facultades directivas según el art. 20 ETT.

El ejercicio regular de las facultades directivas por el empresario supone que éste o la persona en quien éste delegue debe hacer uso de las facultades inherentes al poder de dirección, de acuerdo y dentro de los límites del ordenamiento jurídico.

Las órdenes o instrucciones del empresario deben ser legítimas, es decir, ajustadas a las normas legales. Con carácter general, todos los derechos que la ley reconoce a los trabajadores actúan como límite del poder de dirección del empresario, y podríamos decir que el empresario puede mandar todo lo que no esté prohibido por la ley. Para la delimitación del deber de obediencia podemos establecer dos criterios:

  1. El deber de obediencia se circunscribe a las cuestiones puramente laborales.

  2. La obediencia debida, lo es a la orden legítima del empresario.

No obstante este segundo criterio, hay una obligación general de obedecer, sin perjuicio de deducir ulteriormente reclamación ante los órganos administrativos o judiciales.

La jurisprudencia viene negando la facultad del trabajador para enjuiciar la pertinencia o no de las órdenes que recibe. El derecho del trabajador a desobedecer se admite con muchas cautelas, tan sólo en supuestos de órdenes de conductas manifiestamente ilegales, como la comisión de un delito o falta, o de grave riesgo inminente o notorio. En el resto de supuestos, aún ilegítima la orden empresarial, el trabajador debe obedecer y reclamar posteriormente contra la conducta ilegítima del empresario. La casuística de la doctrina jurisprudencial es abundantísima pero se observa tendencia a atenuar el rigor del deber de obediencia.

Las órdenes e instrucciones del empresario, tanto generales, circulares, instrucciones, etc, como individuales, han de estar dentro de sus atribuciones y en consonancia con la legalidad, si se excede de los límites que le vienen marcados por el llamado ius variandi, el deber general de obediencia queda debilitado y cuando afecta al contenido sustancial del contrato, puede el trabajador desobedecer legítimanente sus órdenes, sin incurrir en infracción.

Concluimos que la desobediencia legítima es excepcional y limitadas a supuestos como órdenes manifiestamente ilegales u órdenes claramente ilegales o que impliquen peligro grave para el trabajador.

Cabe, en casos extremos, no solamente el derecho a desobedecer, sino incluso el deber de no hacerlo, cuando la orden implique la comisión de un delito o falta.

El deber de observar las medidas de seguridad y salud en el trabajo

El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad y salud.

El incumplimiento es sancionable por su empresa.

El deber de no concurrir con la actividad de la empresa y el pacto de no competencia

Manifestaciones de este deber en el ETT son los pactos de no concurrencia y de permanencia en la empresa, regulados en el art. 21. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios, cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación con compensación económica expresa.

Las manifestaciones del deber de buena fe eran más numerosas en el anterior Ley de Contrato de Trabajo de 1944. Tales, la prohibición de que el trabajador acepte propinas, regalos o cualquier otra ventaja que constituya soborno, para hacerle incumplir sus deberes derivados del contrato, la prohibición de recibir gratificaciones sin consentimiento del empresario, la obligación de mantener los secretos relativos a la explotación y negocios de su empresario, etc.

El art. 21 del ETT, en el que se especifican deberes del trabajador, relacionados con y derivados de la buena fe laboral, supone dos casos: la concurrencia o competencia desleal y el pacto de permanencia.

Deber básico del trabajador de no concurrir con la actividad de la empresa, que establece el Estatuto en el Art. 5.

Se entiende como competencia ilícita o concurrencia desleal la dedicación del trabajador a actividades de la misma o similar naturaleza o rama de la producción de las que están ejecutando, en virtud del contrato de trabajo, sin autorización del empresario, siempre que la misma perjudique de algún modo a éste. Con el comportamiento de competencia desleal se incumple el deber básico de no concurrencia del art. 5 ETT.

La deslealtad implica la plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato y a los deberes éticos, y es indudable que trabajar al unísono para empresas de la misma actividad industrial o mercantil, sin estar debidamente autorizado para ello, rompe las reglas éticas y de hombría de bien. STS.

La concurrencia que se prohíbe requiere la presencia de dos elementos, que la actividad tachada de concurrente se produzca dentro del mismo plano de actuación al que desarrolla la empresa principal, y que dicha actuación concurrente sea desleal. La deslealtad se produce, cuando olvidando las reglas de honor y hombría de bien, aprovecha los conocimientos adquiridos con ocasión de su prestación de servicios en la empresa principal para favorecer con ello la actividad concurrente.

Con independencia de esa prohibición el ETT otras dos modalidades de no competencia que, si existen, obligan al trabajador: el pacto de plena dedicación y el de no competencia finalizado el contrato de trabajo.

El pacto de plena dedicación

No puede tampoco el trabajador prestar sus servicios a otro u otros empresarios, cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica en los términos que, al efecto, se convengan. No se trata de actividades laborales ilícitas durante la vigencia del contrato, sino de actividades lícitas.

La plena dedicación sólo es exigible por compensación económica, pudiendo el trabajador, de no existir ésta, trabajar en otro empleo, con la condición de que en este segundo no se haga en competencia desleal.

El trabajador puede recuperar su libertad de trabajo en otro empleo sin más requisito que comunicarlo por escrito al empresario con un preaviso de 30 días, perdiéndose la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.

El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo

Se trata de un pacto lícito, en cuanto se habilita por el ETT, pero subordinado a tres condiciones:

  • Que no supere los 2 años para los técnicos y 6 meses para el resto de trabajadores.

  • Que el empresario tenga en ello un efectivo interés industrial o comercial.

  • Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

Como pacto que es supone obligaciones bilaterales, siendo absolutamente necesario para que el pacto sea lícito que se produzca una compensación económica.

El pacto de permanencia en la empresa también es manifestación del principio de buena fe que inspira las relaciones laborales. Aun cuando no está muy generalizado, no es insólito en contratos de trabajo, cuya plena realización y ejecución requieren una preparación y especialización previa en el trabajador, especialmente costosa para la empresa, como es el caso de pilotos de líneas aéreas, técnicos de instalaciones nucleares, etc. Al respecto dice el ETT que cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario, para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo.

El acuerdo no será superior a 2 años y se formalizará por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

Se exige la concurrencia de los siguientes requisitos:

  • que sea un acuerdo individualmente concertado,

  • que se formalice por escrito,

  • que exista una causa para la permanencia, como es la especialización profesional que recibe o recibirá el trabajador por parte de la empresa,

  • que tenga una duración cierta no superior a 2 años y

  • que su incumplimiento suponga obligación de resarcir daños y perjuicios causados al empresario.

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