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09. Extinción del Contrato de Trabajo

Concepto y clasificación de las causas extintivas

La relación jurídica de trabajo, como cualquier otra, tiene un ciclo vital que comienza con su nacimiento, a través del contrato, se despliega su vigencia durante cierto tiempo por el que atraviesa por vicisitudes o circunstancias modificativas y, por último, se extingue en un determinado momento. La extinción del contrato de trabajo supone la cesación definitiva de los efectos del mismo.

Las causas son varias y se enumeran en el art. 49 ETT, pero debemos afirmar primeramente que dicha extinción es un concepto genérico y más amplio que la noción de despido, que a su vez es un concepto más general y amplio que el despido disciplinario se corresponde con una de las causas de resolución unilateral del contrato de trabajo por voluntad del empresario, basada en un incumplimiento previo del contrato por el trabajador. El despido disciplinario es una especie del género despido, que son concretas causas de las posibles para la extinción o terminación del contrato.

Según el ETT el contrato de trabajo se extingue por:

  1. Mutuo acuerdo de las partes.

  2. Causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que expresen abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

  3. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad, del contrato de inserción y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización económica de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio o la establecida en la normativa específica que sean de aplicación.

    • Los contratos de duración determinada, que tengan establecidos plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y de aprendizaje, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo, de no mediar denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada tal duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hay denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.

    • Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a 1 año, la parte que formule la denuncia debe notificar a la otra la terminación del mismo, con antelación mínima de 15 días.

  4. Dimisión del trabajador, con preaviso establecido por cc o la costumbre del lugar.

  5. Muerte, gran invalidez o invalidez total o absoluta del trabajador.

  6. Jubilación del trabajador.

  7. Muerte, jubilación en los casos previstos en el Régimen correspondiente de la SS o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 44 (sucesión de empresas), o por extinción de la personalidad jurídica contratante.

  8. Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación del trabajo.

  9. Despido colectivo, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado.

  10. Voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

  11. Despido del trabajador.

  12. Causas objetivas legalmente previstas.

Por tanto 12 causas que pueden agruparse en:

  • Extinción por voluntad del empresario: despido colectivo, despido del trabajador, causas objetivas legalmente procedentes y, con mayor dificultad de encaje, la fuerza mayor.

  • Extinción por voluntad del trabajador: la dimisión del trabajador, la extinción por voluntad del trabajador con fundamento de incumplimiento del empresario.

  • Extinción por voluntad conjunta: el mutuo acuerdo, la que corresponde a cláusulas válidamente consignadas en contrato y la expiración del tiempo convenio o la realización de la obra o servicio objeto del contrato.

  • Extinción por desaparición o incapacidad de las partes: la muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, la jubilación del trabajador y la muerte, jubilación o incapacidad del empresario.

La extinción por cumplimiento de la condición y el término

La condición y el término son elementos accidentales del contrato de trabajo, que pueden o no estar presentes en el contrato. Ambos se consideran en el art. 49 ETT como causas de extinción del contrato.

La extinción por cumplimiento de la condición

Dispone el art. 49.2 que el contrato se extingue por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

La vigencia del contrato puede supeditarse a condición resolutoria que ponga fin al mismo. Si la condición, que se ha de consignar en el contrato, se cumple o acontece, el contrato se extingue. De no producirse el contrato continúa vigente en todos sus efectos.

El hecho condicionante o condición ha de ser válido, y por tanto no ser contrario a las leyes, la moral y el orden público, y no constituir abuso manifiesto de derecho por parte del empresario. Ha de ser lícita y posible. Y no resulta infrecuente que se supedite la eficacia contractual a la producción de determinado hecho. Por ejemplo que se obtenga por el trabajador cierto título en cierto tiempo. No puede ser abusiva, por ejemplo que se extinga cuando enferme el trabajador.

Sintetizando, para que resulte eficaz la condición como causa extintiva del contrato se precisa que concurran estos requisitos:

  • que no sea contraria las leyes, la moral o el orden público,

  • que no sea de imposible cumplimiento,

  • que no constituya abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

A diferencia del Dcho. Civil, en el ámbito laboral el cumplimiento de la condición válida no opera automáticamente como causa extintiva. Se hace necesario además la denuncia de alguna de las partes, de no haber denuncia, el contrato se prorroga indefinidamente. Y si la condición fuere inválida, el contrato de trabajo no se extingue, sino que pervive sin esa condición.

La extinción por cumplimiento del término

Dispone el art. 49.3 que el contrato de trabajo se extingue por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

La expiración del tiempo convenido para su duración o la conclusión del objeto del mismo son causas de extinción de la relación laboral. El término final está expresamente previsto en el contrato, la conclusión del objeto, se prevé el carácter temporal de la prestación del trabajo, pero no se predetermina la duración exacta del contrato o la fecha de su terminación.

También aquí la inclusión del término no opera automáticamente como causa de extinción, sino que precisa para ser eficaz de denuncia por cualquier de las partes. Si vence, no hay denuncia y se continúa la prestación laboral, el contrato se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo que se acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Tal criterio general incorporó una precisión en la reforma de 1994 para los contratos de duración determinada y de prácticas y para la formación (que cuentan con ciertos límites temporales). Pues dentro del límite máximo caben sucesivos contratos por tiempo mínimo o inferior al máximo permitido, previendo el ETT que se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo, cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando sus servicios. La denuncia es un requisito imprescindible, tanto en los contratos sujetos a condición como a término, fijándose para los de duración superior a 1 año que se formule con antelación mínima de 15 días.

Por el contrario el preaviso mínimo de 15 días no resulta necesario si el contrato tiene una duración inferior a 1 año, lo que no significa que la denuncia no sea necesaria, sino que no necesita de dicho plazo. La omisión de la denuncia convierte el contrato de duración determinada en indefinido; pero es doctrina jurisdiccional firme que la denuncia formulada fuera del tiempo mínimo de 15 días que se establece a los contratos de duración superior a 1 año, sólo da lugar una responsabilidad indemnizatoria por importe equivalente a tantos días de salario como días de preaviso omitidos.

En obras de importancia y larga duración que ocupan a numerosos trabajadores en diversas funciones, hay que estar a la fase o especialidad de la obra, para fijar el término final de cada contrato sin esperar a la terminación total de la obra, sino que puede producirse escalonada y sucesivamente.

Aunque la regla general en el supuesto de extinción del contrato por la causa prevista en el ETT no provoca mayores efectos que los de la necesidad de denuncia y preaviso, ha ido abriéndose paso a la normativa aplicable, la imposición de una indemnización , que se fija en ocho días de salario por cada año de servicio o la establecida en caso en la normativa específica.

La extinción por mutuo acuerdo de las partes

Se regula en el art. 49.1 del ETT, reconociendo que la voluntad concordante de empresario y trabajador es una de las causas de extinción del contrato de trabajo. No se trata de que desde el momento de formular el contrato ambos supediten la eficacia de este al cumplimiento de una condición o término, lo que supone también un acuerdo mutuo, sino que estando vigente el contrato sin condicionante alguno, ambos deciden por una serie de circunstancias o conveniencias dar por terminada la relación contractual laboral; en definitiva al igual que se decidió comenzar la relación laboral se decide terminarla.

Pero aunque en el nacimiento lo que rige es la autonomía de la voluntad de las partes, no ocurre lo mismo con el régimen jurídico aplicable al contrato una vez nacido, pues ahora la regulación legal y colectiva reduce considerablemente el ámbito de autonomía de la voluntad. Ello supone limitaciones a esta causa de extinción contractual:

  • no debe constituir abuso de derecho por parte del empresario, y

  • no entrañe renuncia de derechos indisponibles para el trabajador.

Por lo demás, y tras respetar estos límites, el mutuo acuerdo se puede expresar por escrito, oral o tácita, aunque la forma más usual y habitual es la documentación del mismo mediante el denominado “recibo de finiquito”.

El recibo de finiquito s e trata de un documento escrito, que formaliza el acuerdo de extinción, consignando expresamente el cumplimiento de todas las obligaciones contractuales de ambas partes: empresario y trabajador dan por terminada su relación laboral. Tal documento es de la mayor importancia por lo que su realización se rodea de ciertas garantías no siendo infrecuente que los cc establezcan el modelo de finiquito. Mediante reforma de 1991 se reconoce el derecho al trabajador a solicitar la presencia de un representante del personal en el momento de la firma del “finiquito”, aunque según la doctrina jurisprudencial el recibo de finiquito no es por sí solo, prueba irrefutable de extinción del vínculo laboral por mutuo acuerdo sino una prueba más.

Para que tenga valor liberatorio pleno, comprensivo de todas las obligaciones derivadas de la relación laboral, es preciso que ello se deduzca con evidente claridad de los términos en que así se expresa, o en su caso que de su texto se infiera sin lugar a dudas que tal fue la voluntad firme y decidida del trabajador.

La extinción por muerte, desaparición, incapacidad y otras circunstancias que afecten a las partes

La muerte, incapacidad, o jubilación del trabajador

Que la muerte del trabajador extingue el contrato de trabajo es una obviedad; la prestación laboral es de carácter personalísimo y el fallecimiento del trabajador imposibilita el cumplimiento del contrato laboral. Otra cosa es la incapacidad del trabajador como causa suficiente para dar por finalizado el contrato de trabajo. El ETT precisa que ha de tratarse de gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta para el trabajo. Son grados de invalidez definidos con arreglo a las normas de SS, y declarados y reconocidos por los órganos competentes de aquélla.

Por tanto la invalidez permanente parcial o la temporal no causan la extinción de la relación laboral.

Ambas junto con la incapacidad laboral temporal son causas de suspensión del contrato de trabajo pero no lo extinguen. La extinción por incapacidad permanente total o absoluta, en cuanto opera automáticamente, no precisa de formalidad alguna, pero para surtir efectos requiere de declaración de forma definitiva, lo que no ocurre si está pendiente de impugnación la resolución que así la califica.

La situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permite su incorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de 2 años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidad permanente. Clasificada como permanente una incapacidad, la empresa no está obligada a mantener el vínculo laboral ni facilitar al trabajador un puesto de trabajo distinto, salvo que así lo establezca el convenio. Si el trabajador que es dado de alta médica con declaración de incapacidad permanente, continúa prestando servicios para la misma empresa en otro puesto distinto, aquélla no puede después hacer unos del derecho de rescisión por concurrencia de la causa prevista en el art. 49 ETT.

Jubilación del trabajador

Indica el art. 49.6 ETT que la jubilación del trabajador extingue el contrato de trabajo. La jubilación se configura en el ETT como un derecho o facultad del trabajador, no como una obligación. Es preciso tener claro que la legislación laboral no establece una edad máxima que condicione la capacidad para trabajar. La regla de haber cumplido 65 años es un simple requisito (junto a otros) de la normativa de SS para que el trabajador pueda acceder a las prestaciones de jubilación por SS, que es cosa distinta.

Se han producido diversos intentos de fijar una edad máxima para el trabajo dentro de la legislación laboral, pero han sido declarados inconstitucionales por ser contrarios al principio de no discriminación por razón de edad. Aunque lo prohibido por el TC es fijar legalmente de forma directa e incondicionada una edad laboral máxima admitiéndose como válida la fijación de una edad de jubilación forzosa en la contratación colectiva.

Muerte, jubilación e incapacidad del empresario, o extinción de la personalidad jurídica de la empresa

Estos supuestos se contemplan en el art. 49.7 y se regulan de diferente manera a como se hace cuando concurren en el trabajador.

A diferencia del trabajador, la muerte del empresario no extingue sin más la relación laboral, que sólo se producirá si nadie continúa el negocio. Los herederos no tienen obligación de continuar la industria, y la aceptación de la herencia no implica la continuidad del negocio, pero precisa la comunicación fehaciente a los trabajadores. Por supuesto que la continuación del negocio por los herederos del empresario causante no extingue el vínculo laboral, al no ser la prestación del empresario de carácter personal como la del trabajador.

No hay establecido un plazo concreto para el cese de la actividad tras la muerte del empresario, o sea que no es exigible que la muerte del empresario sea un hecho que coincida con el cierre de la empresa y cese de la actividad, puede mediar un plazo.

La incapacidad del empresario, como causa extintiva, no se refiere a la incapacidad civil sino a la manifiesta imposibilidad para el desempeño de funciones directivas, está referida a la manifiesta inhabilidad para regir el negocio, sin que sea preciso que medie una declaración de invalidez dictada por los órganos competentes para ello.

Se valorará en función de las características de la gestión empresarial, la naturaleza personal de éstas y la intensidad y alcance funcional de las lesiones que produzcan la incapacidad. El ETT, al mencionar la incapacidad empresarial, añade que para ser causa extintiva será sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 44, lo que supone comunicación a los trabajadores y sus representantes. Aunque no es preciso acudir a los tramites del art. 51 (expediente de regulación de empleo), nada impide acudir a tal procedimiento administrativo, a fin de que se constate el hecho de la incapacidad y la falta de continuación del negocio.

Cuando se produzcan estos casos de extinción el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario y deberá entenderse que será por año de servicio. Se asimila a la muerte del empresario la extinción de la personalidad jurídica del contratante, cuando la empresa sea persona jurídica. En este caso el ETT requiere el cumplimiento de los trámites del art. 51 (expediente de regulación de empleo).

La disolución de una sociedad no provoca, pues, la extinción de los contratos de trabajo, sino que es necesario instruir previamente el Expediente de extinción por causas económmicas, técnicas, organizativas o de producción.

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