01. Controversias y conflictos laborales

Concepto y clases

Conflicto de trabajo: es "la alteración de la normalidad de las relaciones jurídicas entre uno o más empresarios y un trabajador, grupo o asociación de trabajadores, con motivo de la aplicación, interpretación o modificación de los contratos de trabajo o de las normas que los regulan".

Así, son características del conflicto laboral:

  • Su conexión con la relación jurídica de trabajo, de forma que las perturbaciones que se producen en el trabajo, pero no en la relación jurídica, no son en principio conflictos de trabajo.

  • La referencia al hecho de que la controversia puede producirse entre un empresario y un trabajador, o entre varios, incluye en el concepto tanto los conflictos individuales como los colectivos

  • Al indicarse que se puede discutir tanto la aplicación e interpretación de una norma como el intento de su modificación, es claro que se están incluyendo tanto los conflictos jurídicos como los conflictos de intereses.

Los conflictos de trabajo presentan caracteres peculiares que les diferencian sustancialmente del resto de los conflictos.

La clasificación más importante de los conflictos laborales es la que los divide, por una parte, en individuales y colectivos, y por otra, en jurídicos y de intereses.

Conflictos individuales y colectivos

Conflicto individual es la discrepancia entre un trabajador y un empresario acerca de la existencia, interpretación, ejecución, novación o terminación de un contrato de trabajo.

Son conflictos que versan o tienen su origen en un solo contrato de trabajo, presente o extinguido.

Los conflictos individuales se exteriorizan de las maneras más variadas, desde la pura exposición informal de la pretensión a la demanda ante la jurisdicción laboral, pasando por la reclamación formalizada ante el empresario, por la denuncia a la autoridad laboral.

Conflicto colectivo: se produce entre un grupo de trabajadores y un empresario o grupo de empresarios. Aunque, en todo caso, sea precisa la intervención de varios trabajadores para que podamos hablar, en rigor, de conflicto colectivo, no todos son de la misma índole, pues no es exactamente igual el conflicto que nace con motivo de la defensa de un interés común, general o colectivo, que el que nace por la suma o la acumulación de varios conflictos individuales.

Es el interés de una pluralidad de personas hacia un bien apto para satisfacer una necesidad común. Es la combinación de intereses individuales.

Es perfectamente posible que junto a esos conflictos colectivos propiamente dichos, surjan en la vida real varios conflictos individuales que se acumulan, porque los intereses individuales que están en juego en todos ellos son de la misma índole.

Conflictos plurales: los titulares son determinados en número e identidad al contrario que los colectivos, en que los titulares de los intereses en oposición son indeterminados.

Conflictos jurídicos y económicos o de intereses

Conflictos de trabajo jurídicos son los que surgen al interpretar o aplicar una norma preexistente (sea legal, consuetudinaria o contractual) para determinar los derechos subjetivos que se derivan de esa norma.

Conflictos de intereses son aquellos en los que se trata de crear o modificar las condiciones de trabajo mediante normas nuevas.

Así, mientras la decisión que pone fin a un conflicto jurídico es declaratoria, la que resuelve un conflicto de intereses es constitutiva.

Es habitual la afirmación de que el conflicto jurídico puede ser individual o colectivo, mientras que el conflicto de intereses suele ser siempre colectivo.

Los medios de presión o de lucha en los conflictos colectivos. Los medios de lucha obrera. La huelga: teoría general

Los medios de lucha obrera:

  • El boicot, que consiste en privar al empresario de relaciones comerciales o sociales para perjudicarle y obligarle a ceder en lo que se le exige.

  • El sabotaje, que es el daño que, para perjudicar al empresario, hacen los obreros en la maquinaria, productos, etc. (conducta delictual).

  • El picketing: formación de grupos o piquetes de trabajadores para informar, persuadir o imponer a los demás ciertas decisiones. Son lícitos si actúan pacíficamente, e ilícitos cuando practican la violencia.

  • Las concentraciones, silencios y estrépitos, ocupaciones de empresas, encierros constituyen otros tantos medios de presión.

La huelga: teoría general

La huelga es la suspensión del trabajo acordada por una colectividad de trabajadores, con la finalidad de obtener una determinada pretensión, pero con el propósito de continuar el trabajo, cuando se haya logrado o se haya renunciado a la reivindicación pretendida.

Modalidades de huelga (procedimiento de realización):

  • Huelga típica: consiste en el abandono completo del trabajo sin permanecer siquiera en los locales de la empresa.

  • Huelga de brazos caídos: permanecer en el puesto sin trabajar.

  • Semihuelgas: disminución del rendimiento o "trabajo a desgana".

  • Producción defectuosa: está cerca del sabotaje.

  • Huelga jurídica: implica la consulta del contrato y la legislación para saber si cada acto es de su competencia.

  • Huelga de celo a reglamento: los trabajadores cumplen minuciosamente su deber, provocando retrasos y dificultades.

Los modelos de derecho de huelga en la doctrina y en la legislación comparada

Desde el punto de vista de los trabajadores a los que se otorga:

  • Es tradicional la polémica sobre su reconocimiento a los funcionarios públicos.

Actividades en las que se prohíbe o limita:

  • La huelga en los servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad aparece generalmente condicionada a fuertes garantías de funcionamiento de aquellos.

Limitaciones más frecuentes al ejercicio del derecho:

  • Hacen referencia, respectivamente, a la exigencia de protagonismo sindical y a la incompatibilidad de la huelga con cláusulas de paz contenidas en los convenios colectivos.

  • Las huelgas durante la vigencia de un convenio colectivo están prohibidas en algunos países.

Exigencias de carácter previo:

  • Hay legislaciones (EE.UU.) que, al mismo tiempo que reconocen el derecho de huelga, imponen a quienes lo ejercen una obligación previa de negociar, obligación que se mantiene vigente durante el desarrollo de la huelga.

  • Otra exigencia previa es el preaviso.

Exigencias a observar en el desarrollo de la huelga:

  • Durante la huelga suele considerarse ilegítima toda actuación violenta: actos abusivos, deterioros, maniobras fraudulentas, etc.

  • Otra exigencia de legitimidad de la huelga suele ser el respeto absoluto a quienes no deseen secundarla.

Contenido de las pretensiones que pueden apoyarse en el ejercicio de la huelga:

  • Durante muchos años el derecho de huelga se configuró, como un instrumento de presión en la negociación colectiva, o como un medio de autodefensa.

  • Actualmente, se defiende que la huelga debe ser un medio de expresión de los trabajadores.

Historia normativa de la huelga en España

Si bien hasta primeros de siglo la huelga se tenía por una "maquinación para alterar el precio de las cosas" (pues encarecía el trabajo), castigándose con arresto mayor, en 1902, bajo el reinado de Alfonso XIII y gobernando Sagasta, la Fiscalía del Tribunal Supremo emite una Circular interpretando el Código Penal (ad 556): "no es delito definido ni castigado en el Código Penal la coligación y la huelga con el fin de obtener ventajas en las condiciones de trabajo y en la cuantía de la remuneración".

No obstante, y aunque una Ley de 1909 deroga el citado artículo 556 y reconoce ya la huelga y el cierre patronal, hasta la Dictadura de Primo de Rivera (1923), se dan una serie de hechos violentos con ocasión de su ejercicio: "semana trágica" de Barcelona; huelga de Ferrocarriles de 1912, etc.

Tras el paréntesis en la guerra social traído por la Dictadura, el advenimiento de la II República supuso una interminable serie de huelgas hasta que, en 1936, la Junta de Defensa Nacional dispone que se considerarán como rebeldes los que abandonen el trabajo, ya se trate de empleados, patronos u obreros.

Tal actitud pervivió hasta que un Decreto de 1962 admite que "la anormalidad en las relaciones de trabajo (..) es un fenómeno con el que el ordenamiento jurídico tiene que contar y ha de regular", articulándose así 9 procedimientos para solucionar los conflictos. En 1970, un Decreto admite que, en determinadas condiciones, los paros laborales pudieran suponer únicamente la suspensión, y no la resolución, de los contratos de trabajo.

Un Decreto-Ley de 1975 reconoce la legitimidad del recurso a la huelga, pero será el vigente RDL 17/1977, sobre relaciones de trabajo, el que establezca que "la huelga, como fenómeno social, pasa a una situación de libertad".

El derecho de huelga y de adoptar medidas de conflicto colectivo en la Constitución de 1978. La situación actual

Art 28.2 CE: "Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad".

Dada la colocación del precepto (situado en la Sección "De los Derechos Fundamentales y Libertades Públicas"), el derecho de huelga goza de la especial protección que le otorga el artículo 53 CE, según el cual, cualquier ciudadano podrá recabar su tutela ante los Tribunales ordinarios (procedimiento preferente y sumario) y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.

El artículo 37.1, que regula el derecho a la negociación colectiva, va seguido de un precepto que reconoce “el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo”.

“La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad”.

Titulares del derecho de huelga

El derecho de huelga del artículo 28.2 corresponde a los trabajadores y no a los funcionarios, aunque ello no comporte necesariamente la exclusión del derecho de huelga de estos últimos.

La conclusión a la que hay que llegar es que el derecho de huelga de los funcionarios no está constitucionalmente protegido, quedando a la discrecionalidad del legislador su grado de reconocimiento. Es evidente que el legislador ha querido reconocérselo, aunque no ha abordado aún su específica regulación.

A los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Cuerpos de Seguridad del Estado, la Ley orgánica 2/1986, de 13 de marzo, les prohíbe el ejercicio del derecho de huelga y las “acciones sustitutivas del mismo o concertadas con el fin de alterar el normal funcionamiento de los servicios”.

La Ley 6/1985, de 1 de julio, Orgánica del Poder Judicial, reconoce el derecho de huelga al personal al servicio de las Administraciones de Justicia, exceptuados Jueces y Magistrados.

Tampoco está constitucionalmente protegido el derecho de huelga de los trabajadores autónomos o de los profesionales independientes.

La cesación en la actividad de este tipo de personas, se podrá realizar sin necesidad de que ninguna norma les conceda ningún derecho.

Sin negar el derecho de huelga del personal civil de establecimientos militares, se entiende que es constitucional su exclusión de la regulación prevista por el Real Decreto-Ley.

Facultad de declarar la huelga:

Según el art 3.2 Real Decreto-Ley 17/1977, ostentan dicha facultad:

  • Los trabajadores, a través de sus representantes. El acuerdo será adoptado, en reunión conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria de los mismos.

  • Directamente los propios trabajadores afectados por el conflicto. El acuerdo será adoptado, en votación secreta, por mayoría simple.

  • Las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral al que la huelga se extienda.

El derecho a la huelga es irrenunciable, siendo NULOS los pactos individuales de renuncia o restricción del mismo. Sólo cabe la renuncia en convenios colectivos (artículos 2 y 8 RD-L).

Delimitación del derecho de huelga

Para el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, configura un tipo de huelga, a la que otorga el amparo de la legalidad, que consiste en la "cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias".

Por ocupación hay que entender un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono, pero no en cambio la simple permanencia en los puestos de trabajo.

Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y cualquier otra forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos (artículo 7.2).

Los huelguistas que utilizaren tal modalidad o tipo podrán probar que en su caso la utilización no fue abusiva.

Entre los actos ilícitos o abusivos no está incluida la huelga intermitente salvo prueba en contrario.

Es ilícita y abusiva la actuación de quien se incorpora a una huelga legal después de haber cometido faltas de desobediencia con grave perturbación del servicio.

Con carácter general, el derecho de huelga exige una proporcionalidad y unos sacrificios mutuos que hacen que cuando tales exigencias no se observen, las huelgas puedan considerarse como abusivas.

Por declaración expresa del TC lo serían:

  • Aquéllas en que la decisión de unos pocos extiende la huelga a todos, porque se consigue la ineludible participación en el plan huelguístico de los trabajadores no huelguistas, es decir, la de quienes prestan servicios en sectores estratégicos.

  • Aquéllas que imponen a los terceros, usuarios de los servicios de la empresa y público en general, más gravámenes o molestias de los que sean necesarios.

  • Aquéllas en que “a la perturbación de la producción que la huelga acarrea se la dota de un efecto multiplicador, de manera que la huelga desencadena una desorganización de los elementos de la empresa y de su capacidad productiva que solo puede ser superada mucho tiempo después de que la huelga haya cesado”.

  • Aquéllas en que se reduce “formal y aparentemente el número de personas que están en huelga, disminuyendo el número de personas sin derecho a la contraprestación o al salario, es decir, los huelguistas reales que simulan no serlo.

Ámbito del ejercicio del derecho de huelga

Por lo tanto, la huelga es ilegal (artículo 11 RD-L 17/1977):

  • Cuando se base en motivos políticos o en otras circunstancias ajenas al interés profesional de los trabajadores afectados. El Tribunal Constitucional ha matizado que una propuesta “por la política social llevada a cabo por el Gobierno” no puede considerarse ajena al interés profesional de los trabajadores.

  • Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.

  • Cuando tenga por objeto alterar, durante su vigencia, lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por laudo, salvo si es para reclamar una interpretación de aquél o por incumplimiento del empresario. O cuando se haya producido un cambio absoluto y radical de las circunstancias, que permitan aplicar la llamada cláusula “rebus sic stantibus”.

  • Cuando se produzca contraviniendo los dispuesto en el vigente Real Decreto-Ley, o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos.

Condicionamientos del ejercicio del derecho de huelga

La licitud de la huelga depende del cumplimiento de los siguientes requisitos:

  • Declaración de la huelga: Se requiere acuerdo expreso en tal sentido.

  • Comunicación y preaviso: El acuerdo de declaración de huelga deberá notificarse al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores, mediante comunicación escrita en la que se contengan los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas para resolver las diferencias, la fecha de su inicio y la composición del comité de huelga. Deberá hacerse con 5 días naturales de antelación (10 días si afecta a empresas de servicios públicos, en cuyo caso irá acompañada de la debida publicidad).

  • Comité de huelga: Su composición será de 12 personas máximo; cuando la huelga afecte a un solo centro de trabajo únicamente podrán formarlo trabajadores de ese centro. Este Comité participará en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto.

  • Servicios mínimos de seguridad y mantenimiento: El Comité de huelga debe garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas y locales… que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas en la empresa. Estos trabajadores (servicios mínimos) serán designados por el empresario y el Comité de huelga de común acuerdo.

  • Libertad de trabajo y prohibición de piquetes violentos: Se respetará la libertad de trabajo de quienes no quieran sumarse a la huelga. El empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores no vinculados a la empresa, salvo en caso de incumplimiento de los servicios mínimos. En cuanto a los piquetes, si bien están prohibidos los violentos, "los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma pacíficamente y recoger fondos sin coacción alguna ".

  • Obligación de negociar y mediación de la Inspección: Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el Comité de huelga y el empresario, deberán negociar para llegar a un acuerdo. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo. La Inspección de Trabajo, por su parte, podrá ejercer su función mediadora desde que se comunique la huelga hasta la solución del conflicto.

Efectos de la huelga

Ejercitar el derecho de huelga implica suspender (no extinguir) el contrato de trabajo, con pérdida del salario por el trabajador, que no puede ser sancionado, salvo que durante la huelga incurra en falta laboral.

Se configuran como faltas laborales:

  • la participación en huelga ilegal.

  • La participación en cualquier otra forma de alteración colectiva en el régimen normal de trabajo.

  • La negativa al mantenimiento de los servicios previstos para la seguridad de las personas y de las cosas.

Las sanciones correspondientes a estas faltas son las previstas en el artículo 58 de la Ley del estatuto de los trabajadores y son compatibles con las demás responsabilidades que procedan.

Serán castigados con prisión superior a tres años quienes “actuando en grupo o individualmente pero de acuerdo con otros, coaccionen a otras personas a iniciar o continuar una huelga”.

En cuanto a la Seguridad Social, el huelguista permanece en situación de alta especial: suspensión de la obligación de cotizar de empresario y trabajador, no teniendo éste derecho a la prestación por desempleo ni a la económica por incapacidad laboral transitoria.

La huelga en los servicios públicos o esenciales

Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la Autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios.

La doctrina es, en principio clara: “El derecho de la comunidad a estas prestaciones vitales es prioritario respecto del derecho a la huelga”, que cede cuando al ejercerlo “se ocasiona o se puede ocasionar un mal más grave que el que los huelguistas experimentarían si su reivindicación o pretensión no tuviera éxito.

Por servicios esenciales se entienden los que satisfacen derechos o intereses que, a su vez, son esenciales: los derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos (derecho a la salud, a la educación, a la libre circulación, etc.).

La facultad y el deber de la Autoridad gubernativa de fijar servicios mínimos tiene que efectuarse "proporcionada y justificadamente". La decisión debe estar motivada.

Otras facultades del Gobierno: el arbitraje obligatorio

Teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional, el Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo podrá acordar un arbitraje obligatorio imparcial.

Observación final

A pesar de las promesas electorales del PSOE (1982) y del PP (1993) de confeccionar "una Ley Orgánica reguladora del derecho de huelga, que ... reduzca las intervenciones de la Administración y potencie la autonomía de las partes sociales", lo cierto es que la vigente regulación de la huelga sigue siendo preconstitucional, llena de lagunas que deben ser rellenadas por los Tribunales en procesos cuya solución final se demora durante largo tiempo y con una provisionalidad que dura ya más de 20 años.

La necesidad de una intervención legislativa en esta materia viene impuesta por la Constitución; y el TC declara taxativamente que "el legislador, para dar cima al desarrollo de ésta, habrá de elaborar esa Ley Orgánica". La falta de desarrollo del mandato que al legislador impone la CE (artículo 28.2), origina una conflictividad innecesaria en relación con la fijación de los servicios esenciales y una puesta en peligro tanto de la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales, como del ejercicio legítimo del derecho de huelga, lo que exige el establecimiento de procedimientos adecuados para asegurar la necesaria ponderación de los bienes constitucionales en juego.

El cierre patronal

La expresión “cierre patronal” no responde a un concepto unívoco:

  • algunas legislaciones y determinados autores lo configuran como el despido simultáneo de una pluralidad de trabajadores, acompañado de la oferta de reincorporación en nuevas condiciones propuestas por el empleador.

  • para otras es un derecho que sólo surge como réplica defensiva al previo ejercicio del derecho de huelga de los trabajadores.

  • incluso hay una tercera versión, que dice que el cierre patronal es únicamente una medida de policía que se reduce a la facultad de clausura de un establecimiento en caso de necesidad.

Para el Real Decreto-Ley 17/1977 (artículo 12), "Los empresarios sólo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualesquiera otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

  • Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.

  • Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquier dependencia, o peligro cierto de que ésta se produzca.

  • Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción"

Requisitos para practicar el cierre:

  • El empresario deberá ponerlo en conocimiento de la Autoridad Laboral en el plazo de 12 horas.

  • El cierre se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad o para la remoción de las causas que lo motivaron.

  • Si, tras el cierre, el empresario no reabre el centro a iniciativa propia o de los trabajadores, deberá hacerlo a requerimiento de la Autoridad Laboral, incurriendo, en caso contrario, en las sanciones recogidas en la LISOS (artículo 37), sin perjuicio del abono a los trabajadores de los salarios dejados de percibir como consecuencia del cierre ilícito.

Estamos, pues, ante una facultad, no ante un derecho, si bien aparentemente la Constitución eleva el rango de esa facultad, al decir en su artículo 37.2 que “se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo” y al incluir entre tales medidas algunas que pueden suspender o perturbar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.

El cierre de la empresa arranca de la prohibición de ocupar locales de trabajo y considera causa motivadora del poder de cierre patronal la ilegal ocupación de tales locales.

Se trata de un poder de policía del empresario para asegurar la integridad de personas y de bienes, siempre que exista una decidida voluntad de apertura del establecimiento una vez desaparecido el riesgo.

No cabe, en Derecho español, el cierre ofensivo, ni siquiera el preventivo, sino exclusivamente el cierre defensivo.

Las precisiones jurisdiccionales y el comportamiento sindical deberán garantizar en el futuro inmediato que no se hace una interpretación sectaria de los motivos que legitiman el cierre.

Sería deseable una regulación nueva y amparada en una ley formal.

Efectos del cierre

Son los mismos que en la huelga en lo que se refiere a:

  • Suspensión del contrato sin derecho a salario; y,

  • Permanencia en alta especial en la SS, con suspensión de la obligación de cotizar del empresario y del trabajador y sin que éste tenga derecho a la prestación por desempleo ni a la económica por incapacidad laboral transitoria.

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