02. La solución de los conflictos laborales

Problemática general

Hay que decidir si la regulación de los medios de solución de los conflictos es materia que debe reservarse en exclusiva a la legislación o si cabe que, respetando esta legislación, la autonomía profesional instituya mecanismos previos, complementarios o sustitutivos.

El ordenamiento debe manifestar su preferencia por la solución de los conflictos ante órganos netamente estatales o ante órganos integrados por representaciones profesionales.

Se plantea la delicada cuestión de si deben ser diversos los organismos, tribunales, comisiones, instituciones o personas encargados de resolver los conflictos individuales, de aquellos otros aptos para resolver los conflictos colectivos.

Los conflictos jurídicos y los de intereses pueden o deben tener idénticos procedimientos de solución.

Los conflictos jurídicos deben ser resueltos por los jueces o, en todo caso, deben poder ser sometidos, en último término a los jueces.

Los conflictos de intereses quizá se resuelvan mejor a través de mecanismos de carácter no jurisdiccional.

Lo que está claro, es que los medios de solución de los conflictos laborales pueden ser:

  • jurisdiccionales.

  • no jurisdiccionales: pueden instituirse por el legislador o por las organizaciones profesionales y cabe mayor gama de posibilidades en cuanto a su composición.

Las normas internacionales sugieren el fomento de los medios no jurisdiccionales.

En general, en todos los países existe, de una parte, la intervención judicial y, de otra, la vía administrativa, la vía sindical y el arbitraje.

La solución no jurisdiccional de los conflictos laborales

El sistema español de solución no jurisdiccional de los conflictos de trabajo es tan profuso como desconcertante.

Existe tensión entre las competencias del Estado y de las Comunidades Autónomas y entre las Administraciones Públicas y los interlocutores sociales.

Real Decreto-Ley 5/1979, de 26 de enero: creó el Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación (IMAC). La pretensión del legislador, era la de dar a los conflictos laborales la rápida solución que necesitan.

Real Decreto-Ley 530/1985, de 8 de abril: aprobó la estructura orgánica del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, suprimió el IMAC y extinguió su personalidad jurídica. Simultáneamente a este proceso, el creciente protagonismo de los interlocutores sociales (como los sindicatos), motivó la aparición de iniciativas para la solución de los conflictos y no fueron escasas las que alcanzaron su realización.

El 25 de enero de 1996, la UGT y CCOO, de una parte, y CEOE y CEPYME de otra, suscribieron un Acuerdo de ámbito nacional sobre la Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC), por el que se crea un Servicio Interconferencial de Mediación y Arbitraje.

El ASEC fue sustituido por el ASEC II y más tarde por el ASEC III.

Este último se prorroga por períodos de 5 años en caso de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes.

La naturaleza jurídica y la eficacia del ASEC III es la de un convenio colectivo de eficacia general.

La ratificación o adhesión al ASEC III habrá de ser incondicionada y a la totalidad del acuerdo y las organizaciones firmantes del mismo se comprometen a promoverlas.

En el supuesto de que los convenios colectivos o acuerdos sectoriales hayan establecido órganos específicos de mediación o arbitraje y después asuman el Acuerdo, aquéllos quedarán integrados en el SIMA.

Para el supuesto de que un conflicto colectivo de los afectados por el Acuerdo pudiera someterse igualmente a otro procedimiento extrajudicial vigente en el ámbito de una Comunidad Autónoma, corresponderá a las partes afectadas elegir, mediante acuerdo, el procedimiento a que se someten.

Composición del ASEC III: para le interpretación, aplicación y seguimiento del ASEC III y para el registro de los instrumentos de ratificación o adhesión a aquel, se constituye un Comité paritario interconferencial, formado por 6 miembros por parte sindical y 6 por parte empresarial, que tiene su propio Reglamento de funcionamiento, elaborado por el Comité surgido del primer ASEC.

La solución extrajudicial de los conflictos se acuerda entre las organizaciones empresariales y sindicales, en tanto que del acuerdo tripartito, es decir, del acuerdo en que interviene también el Gobierno, surge únicamente la financiación pública del organismo instituido por aquéllas.

El Servicio Interconferencial de Medición y Arbitraje (SIMA)

Las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del primer ASEC manifestaron su voluntad de constituir una fundación de ámbito estatal y bajo el protectorado del Ministerio de Trabajo para instrumentar las actividades de mediación y arbitraje, como vías idóneas para la solución extrajudicial de los conflictos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas.

El Estado realizará anualmente sus aportaciones, a través de las Leyes de Presupuestos.

El SIMA es: una institución paritaria constituida a partes iguales por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas firmantes del ASEC III.

Reviste las características de una fundación tutelada por el Ministerio de Trabajo, con personalidad jurídica y capacidad de obrar.

Sus recursos tienen naturaleza jurídica.

Constituye el soporte administrativo y de gestión de los procedimientos de solución de los conflictos, al que se encomienda la aplicación de las disposiciones del ASEC III.

Composición: Está regido por un Patronato, compuesto en número igual por representantes de las partes firmantes del ASEC III y por un Presidente.

Normas relativas al SIMA:

  • El Servicio elaborará una lista de mediadores y árbitros que facilitará a los demandantes de sus servicios. La lista está compuesta por los mediadores propuestos por las partes firmantes del ASEC III y por los procedentes de los órganos constituidos por los convenios o acuerdos sectoriales que se hayan integrado en el SIMA. La designación de árbitros corresponde a las partes.

  • Se encargará de cuantas tareas sean precisas para posibilitar o facilitar el adecuado desarrollo de los procedimientos.

  • El SIMA solo acogerá las demandas que se deriven de lo pactado en el ASEC III.

  • Las actas de las reuniones y actuaciones celebradas serán suscritas por quien actúe como secretario en las mismas.

  • El SIMA elaboró y tiene sus propias normas de régimen interior.

  • Las actuaciones del SIMA tienen carácter gratuito.

Conflictos excluidos e incluidos

Excluidos:

  • los conflictos que versen sobre Seguridad Social (exceptuados los colectivos que recaigan sobre Seguridad Social complementaria y, expresamente, sobre los planes de pensiones).

  • Aquellos en los que sean parte el Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades Locales y organismos autónomos dependientes de los mismos.

  • Los conflictos individuales.

Incluidos:

  • Los conflictos colectivos que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, o de una decisión o práctica de empresa.

  • Los conflictos surgidos durante la negociación de un convenio colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente por un período de 5 meses a contar desde la constitución de la mesa negociadora.

  • Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.

  • Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas.

  • Las controversias colectivas que surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio colectivo a causa de la existencia de diferencias sustanciales que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la comisión Paritaria.

Todos estos conflictos deben ser de ámbito nacional o suscitarse en sectores, subsectores o empresas que excedan del ámbito de una Comunidad Autónoma.

También se pueden someter los conflictos que afecten a una empresa o a un centro de trabajo radicado en una Comunidad Autónoma, pero sólo cuando estén en el ámbito de aplicación de un Convenio Colectivo sectorial nacional y de la resolución del conflicto puedan derivarse consecuencias para empresas y centros de trabajo radicados en otras Comunidades Autónomas.

Principios rectores de los procedimientos

Se regirán por los principios de gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes, contradicción e imparcialidad.

Se respetarán la legislación vigente y los principios constitucionales.

Solución administrativa

Será requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente.

Para poder demandar al Estado, Comunidades Autónomas, Entidades Locales y Organismos autónomos será requisito previo haber reclamado en vía administrativa.

Para formular demanda en materia de Seguridad Social es necesario que los interesados interpongan reclamación previa ante la entidad gestora o la TGSS.

Carácter administrativo tienen también algunos procedimientos de solución de conflictos en los que la Administración aparece, no ya como parte, sino como un tercero al que hay que acudir obligatoriamente para que resuelva determinadas discrepancias.

Solución negociada

Negociación específicamente dirigida a interpretar o aplicar un convenio, o bien a resolver el conflicto después de su exteriorización a través de los medios de lucha de los interlocutores sociales, es decir, en concreto, a la negociación durante las huelgas o los cierres patronales.

Hay la posibilidad de que sean las partes mismas, sin recurrir a terceros, las que busquen una salida negociada al problema y a veces las propias leyes los disponen así.

La mediación

Es el recurso a un tercero que, tras las oportunas informaciones, recomienda una solución, pero sin que las partes queden de antemano comprometidas a aceptarla.

El tercero debe efectuar una propuesta de solución, que las partes pueden aceptar o no.

En los convenios colectivos está previsto que en cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador, designado por ellas. Y también para las controversias derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios.

El Real Decreto 2756/1979, de 23 de noviembre, sigue regulando este mecanismo de la mediación, al menos para aquellos sectores o empresas que no hayan ratificado el ASEC.

La mediación solicitada por los comparecientes en conflicto u ofrecida por la Administración y aceptada por las partes, se realizará con carácter inmediato, para lo cual el organismo correspondiente convocará y oirá a las partes sobre las condiciones y características que debe reunir el mediador y someterá a su consideración los nombres de las personas que pudieran reunirlas.

El mediador tiene facultad para convocar a las partes, que estarán obligadas a comparecer personalmente cuantas veces se estime pertinente y podrá solicitar datos e informes necesarios para el cumplimiento de su misión.

La aceptación por las partes de las propuestas del mediador tendrá la eficacia de un convenio colectivo, si legalmente pudiera concertarse.

Otra mediación es la que corre a cargo de la Inspección de Trabajo ya que le corresponde la mediación en materias de orden social. Esta mediación no se haya sujeta a procedimiento predeterminado.

La mediación aludida en el ASEC III se impone con carácter obligatorio:

  • Siempre que lo demande una de las partes del conflicto.

  • Cuando una de las partes pretenda interponer una demanda de conflicto colectivo ante la jurisdicción laboral.

  • Cuando se pretenda comunicar formalmente la convocatoria al procedimiento de arbitraje.

Sujetos legitimados para solicitar esta mediación

En los conflictos de interpretación y aplicación, en los que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga, estarán legitimados quienes tienen capacidad para promover una demanda de conflicto colectivo en vía jurisdiccional o para convocar una huelga.

En estos supuestos, el SIMA deberá comunicar la solicitud de mediación a las restantes organizaciones sindicales y empresariales representativas del ámbito en que se suscite el conflicto, a efectos de su participación, si así lo consideran conveniente, en el procedimiento.

En los conflictos surgidos durante la negociación de un convenio u otro pacto o acuerdo colectivo estarán legitimadas las representaciones respectivas que participan en ella.

En los conflictos durante las consultas en materia de traslados, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y suspensión o extinción del contrato por causas económicas, técnicas, etc. Estarán legitimados el empresario y la representación de los trabajadores que participen en las consultas correspondientes.

En las controversias surgidas con ocasión de la aplicación o interpretación de un convenio colectivo, pero que no dan lugar a demanda judicial, la legitimación corresponde a las Comisiones paritarias.

Solicitud de la mediación

La mediación se inicia con la presentación de un escrito dirigido al SIMA, que debe contener:

  • La identificación del empresario o de los sujetos colectivos que ostentan legitimación para acogerse al procedimiento, en el ámbito del conflicto.

  • Las divergencias existentes y la cuestión o cuestiones sobre las que versará la función del mediador o mediadores.

  • El colectivo de trabajadores afectado por el conflicto y el ámbito territorial del mismo.

  • En caso de tratarse de un conflicto de interpretación y aplicación de un convenio colectivo, la acreditación de la intervención de la Comisión Paritaria, o de haberse dirigido a ella sin efecto, y el dictamen emitido en su caso.

  • Domicilio, fecha y firma del empresario o del sujeto colectivo que inicia el procedimiento.

Designación de mediadores

Será desarrollada por un órgano unipersonal o colegiado.

Cada una de las partes podrá designar a un mediador o delegar, de común acuerdo, en el SIMA la designación del mediador o mediadores y si las partes no lo designan, el SIMA se dirigirá a aquéllas para que los designen y, en caso de no hacerlo, los designará el propio Servicio Interconferencial de Mediación y Arbitraje.

Tales designaciones se producirán entre las personas incluidas en las listas que apruebe el Patronato del SIMA.

Las partes en conflicto pueden designar de mutuo acuerdo un solo mediador no incorporado a las listas del SIMA.

Regulación de las incompatibilidades: el mediador o mediadores deberán ser ajenos al conflicto concreto en que actúan sin que puedan concurrir intereses personales o profesionales directos susceptibles de alterar o condicionar su actividad mediadora.

En los conflictos planteados en las empresas con ocasión de la interpretación y aplicación de un convenio, acuerdo o pacto colectivo sectoriales cuya Comisión Paritaria tenga encomendadas funciones de mediación, podrán ser designados como mediadores los miembros de la misma, sin que por ello les afecte ningún tipo de incompatibilidad.

Plazo para la designación de mediadores: instada la mediación, durante los primeros tres días hábiles el SIMA deberá atender la solicitud de mediador, dirigirse a las partes para que los designen si no lo hubieran hecho, designarlos él mismo si no lo hacen y convocarlos para llevar a cabo la mediación.

Efectos de la iniciación del procedimiento

La presentación ante el SIMA obliga a las partes a abstenerse de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto.

Tramitación y plazos

Inmediatamente después de su designación, comenzará la actividad del mediador, desarrollándose el procedimiento según los trámites que el órgano de mediación considere apropiado.

Los mediadores pueden recabar toda la información que consideren precisa para su función.

Se garantizara el derecho de audiencia de los personados, así como el principio de igualdad y contradicción, sin que se produzca indefensión.

Como el plazo total es de 10 días y el SIMA puede emplear los 3 primeros en designar y convocar a los mediadores, éstos deben realizar su función en el tiempo que falte para completar esos 10 días, que empiezan a correr desde la presentación de la instancia.

Conclusión de la mediación y resultados

Tras la comparecencia de las partes y dentro del plazo de 10 días el mediador podrá formular propuestas para la solución del conflicto, que deberán tenerse por no puestas en caso de no ser aceptadas por las partes.

Transcurridos aquellos plazos, el mediador formulará propuestas para la solución del conflicto, entre las que cabe la de someter a arbitraje las discrepancias de las partes.

Tales propuestas pueden ser rechazadas o aceptadas por las partes, pero éstas deben hacerlo de manera expresa.

  • si se rechaza: el órgano mediador levantara acta en ese mismo instante, registrando la propuesta formulada, la ausencia de acuerdo y las razones alegadas por cada parte.

  • si se acepta: el acuerdo se formalizara por escrito, presentándose copia de la autoridad laboral competente, a efectos de registro, depósito y publicación.

Eficacia de lo acordado

El acuerdo conseguido en mediación tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo siempre que se den los requisitos de legitimación legalmente establecidos y dentro del ámbito al que se refiera, en cuyo caso será objeto de depósito, registro y publicación.

Procedimiento específico en los supuestos de huelga

Solicitud de la mediación

Para la mediación que debe preceder a la comunicación formal de una huelga y que debe producirse a solicitud de los convocantes, el reglamento exige que éstos formulen por escrito su solicitud, incluyendo los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista para el inicio de la huelga, enviándose al empresario copia de dicho escrito.

Plazo para la comunicación formal de la huelga

Entre la solicitud de mediación y la comunicación formal de la huelga deberán transcurrir al menos, 72 horas desde su inicio, salvo que las partes, de común acuerdo, prorroguen dicho plazo.

Plazo para el SIMA

Se reduce a 24 horas en el caso de huelga, sin que ello implique la ampliación por esta causa de los plazos previstos en la legislación vigente.

Obligación de comparecencia

La comparecencia a la correspondiente instancia mediadora es obligatoria para ambas partes.

Propuestas de los mediadores o recurso de arbitraje

El mediador o mediadores podrán formular propuestas para la solución del conflicto que deberán tenerse por no puestas en caso de no ser aceptadas por las partes.

Convocatoria de la huelga

Se entenderá que la huelga no se encuentra debidamente convocada si no se especifica, en el escrito de comunicación formal de la convocatoria, que se ha intentado la mediación en los plazos indicados o que, llevada a cabo, ésta se ha producido sin acuerdo.

Servicios de seguridad y mantenimiento

Si la mediación se plantea para concretar los servicios de seguridad y mantenimiento, se iniciará a solicitud de cualquiera de las partes si tal planteamiento se produce dentro de las 24 horas siguientes a la comunicación formal de la huelga y el procedimiento tendrá también una duración de 72 horas.

La conciliación

Negociación entre las partes ante un órgano conciliador, que se esfuerza en armonizar puntos de vista.

Procura la avenencia de las partes con arreglo a criterios de posibilidad y de equidad, y sin que el órgano conciliador dicte un fallo o haga una propuesta, sino solamente trate de acercar las posiciones para que las partes del conflicto resuelvan por sí mismas.

Modalidades

  • Conciliación para resolver las discrepancias surgidas de los convenios colectivos ante las comisiones mixtas instituidas por ellos.

  • Conciliación ante la autoridad laboral en el procedimiento colectivo de trabajo. La competencia para conocer de los conflictos colectivos de trabajo pueden corresponder, en función de su naturaleza, al orden jurisdiccional laboral, o a la autoridad administrativa.

  • Conciliación previa al proceso laboral.

  • Conciliación ante el órgano judicial. Obliga al órgano judicial a intentar la conciliación y permite que, en cualquier momento antes de dictar sentencia, se pueda aprobar la avenencia entre las partes.

  • Conciliación especial ante el Registro de la Propiedad Industrial, de régimen jurídico de patentes de invención, para las llamadas invenciones laborales.

El arbitraje

Institución mediante la cual las personas naturales o jurídicas convienen someter la solución de una cuestión litigiosa, surgida o que pueda surgir en materias de su libre disposición conforme a derecho, a la decisión de uno o más árbitros, expresando en tal convenio la obligación de cumplir esa decisión.

Dicta una resolución que resulta obligatoria para ellas, precisamente porque se han comprometido a aceptarla de antemano.

Las disposiciones vigentes contemplan el arbitraje en los términos siguientes:

  • El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional, podrá acordar el establecimiento de un arbitraje obligatorio, siempre que en él se respete el requisito de imparcialidad de los árbitros.

  • Convocadas las partes de un conflicto colectivo ante la autoridad laboral, en la comparecencia las partes podrán designar a uno o varios árbitros. En tal caso, éstos que cuando sean varios habrán de actuar conjuntamente, deberán dictar su laudo en el término de 5 días.

  • Se conserva, aunque sea residualmente, alguna competencia del Ministerio de Trabajo en materia de arbitraje, al menos para el supuesto de que no entren en la competencia de las Comunidades Autónomas y se trate de conflictos a los que no sea de aplicación el ASEC.

  • Procedimiento arbitral para la resolución de las impugnaciones en materia electoral en relación con los delegados de personal y miembros de comités de empresa.

  • Sistemas arbitrales para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta impuestos para los traslados, modificaciones sustanciales, suspensiones o extinciones de los contratos de trabajo.

  • El sometimiento a arbitraje cuando las partes no llegaran a un acuerdo en los convenios colectivos destinados a sustituir las Ordenanzas de Trabajo. El arbitraje sólo será posible cuando ambas partes, de mutuo acuerdo, lo soliciten por escrito.

Sujetos legitimados para solicitar el arbitraje ante el SIMA

Exige la misma legitimación que para la mediación, conforme al tipo de conflicto y el ámbito afectado.

Instancia del arbitraje

Requerirá la presentación de un escrito ante la Secretaría del SIMA, suscrito por ambas partes, que debe contener:

  • El nombre del árbitro/s que se solicitan para dirimir la cuestión suscitada o la decisión de delegar en el SIMA la designación de los mismos.

  • La identificación del empresario o de los sujetos colectivos que ostentan legitimación para acogerse al procedimiento, en el ámbito del conflicto.

  • Las cuestiones concretas sobre las que ha de versar el arbitraje, con especificación de su génesis y desarrollo, de la pretensión y de las razones que la fundamenten.

  • El plazo para dictar el laudo arbitral. Si las partes no acordaran un plazo para la emisión del laudo, éste deberá emitirse en el plazo máximo de 10 días hábiles a partir de la designación del árbitro/s. Excepcionalmente, atendiendo a las dificultades del conflicto y a su trascendencia, el árbitro podrá prorrogar el mencionado plazo de 10 días.

  • El compromiso de aceptación de la decisión arbitral.

  • Si el laudo que se solicita debe ser dictado en derecho o equidad.

  • El domicilio de las partes afectadas.

  • La fecha y firma de las partes.

Efectos de la iniciación del procedimiento

Un efecto es la suspensión de los plazos de caducidad y la interrupción de los de prescripción.

El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de que adquiera firmeza el laudo arbitral; de interponerse un recurso judicial de anulación del laudo, la reanudación tendrá lugar desde el día siguiente a la firmeza de la sentencia que se dicte.

Las partes se abstendrán de instar otros procedimientos sobre cualquier cuestión o cuestiones sometidas al arbitraje, así como de recurrir a la huelga o cierre patronal.

Tramitación del arbitraje

El procedimiento se desarrollará según los trámites que el órgano arbitral considere apropiados.

Se garantizará en todo caso, el derecho de audiencia de los personados, respetándose los principios de contradicción e igualdad entre las partes, sin que se produzca indefensión.

Conclusión del arbitraje

Comunicarán a las partes la resolución adoptada dentro del plazo fijado en el compromiso arbitral, notificándolo igualmente a la Secretaría del SIMA y a la autoridad laboral competente.

La comunicación a las partes debe ser inmediata y el laudo habrá de ser motivado.

Efectos del laudo arbitral y recurso de anulación

Los compromisos o estipulaciones contraídos como consecuencia del arbitraje sólo surtirán efecto entre los trabajadores o empresas directamente representados.

Si concurren los requisitos de legitimación previstos en la LET y en la LPL para que los convenios colectivos posean eficacia general o frente a terceros, el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en tales convenios dentro del ámbito al que se refiera.

El laudo sólo podrá ser recurrido en el plazo de 30 días hábiles.

Motivos de impugnación:

  • Que el árbitro/s se hayan excedido de sus competencias, resolviendo cuestiones ajenas al compromiso arbitral.

  • Que hayan vulnerado notoriamente los principios que han de animar el procedimiento arbitral, la voluntariedad, la audiencia de los personados o la igualdad entre las partes.

  • Que el árbitro/s rebasen el plazo establecido para dictar resolución.

  • Que el laudo arbitral contradiga normas constitucionales o legales.

Estos laudos serán susceptibles de impugnación conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos y la LPL alude expresamente al recurso judicial de anulación del laudo.

Si los laudos no se impugnan serán vinculantes e inmediatamente ejecutivos.

El procedimiento arbitral ante el SIMA es utilizable exclusivamente para los conflictos a que se refiere el ASEC III.

La solución no jurisdiccionales de los conflictos y el derecho a la tutela judicial efectiva

Son numerosos los pronunciamientos del Tribunal Constitucional que respaldan la compatibilidad entre los procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos colectivos de trabajo y el citado derecho constitucional a la tutela judicial efectiva.

También se ha declarado en numerosas ocasiones la licitud constitucional del arbitraje, fundamentado en la autonomía de la voluntad de los sujetos privados.

Son constitucionales las exigencias de conciliación o de reclamación administrativa previa, porque en ningún caso excluyen el reconocimiento jurisdiccional de la cuestión controvertida, ya que únicamente suponen un aplazamiento de la intervención de los órganos judiciales.

Tal doctrina no sería de aplicación al arbitraje impuesto como obligatorio a una de las partes, puesto que pactado el sometimiento a arbitraje, se cierra la vía del acceso a la jurisdicción.

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