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04. Gestión y recursos humanos

Peculiaridades de la gestión de los recursos humanos

La gestión de los recursos humanos por la Administración ha estado influida por los siguientes factores:

  • Factor político, el desarrollo de los principios del Estado social y el desarrollo de la normativa protectora ha frenado la explotación en el trabajo.

  • Factor tecnológico, el desarrollo de los medios informáticos y de telecomunicación ha simplificado numerosos trabajos y ha abierto nuevas posibilidades de trabajo.

  • Factor social, se han desarrollado las relaciones laborales y el trabajador ha adquirido un papel relevante dentro de la Administración.

La Administración española se caracteriza por las siguientes notas:

  • Organización limitada, las unidades de ejecución de la administración padecen una falta de definición de sus contenidos lo cual puede generar disfuncionalidades en su actuación.

  • Limitada estructuración y dimensionamiento, a parte de las administraciones de los órganos constitucionales (Cortes Generales, Defensor del pueblo, Tribunal Constitucional, etc.), encontramos la Administración Central del Estado (ministerios), la Administración de la Seguridad social y la Administración Institucional del Estado, formada por organismos y sociedades estatales que a su vez se encuentran divididos en sociedades mercantiles o entidades de derecho público.

  • Dificultad para medir los rendimientos, lo cual dificulta el desarrollo de una política retributiva adecuada.

  • Sistema de selección rígidos, tratan de garantizar los principios constitucionales de mérito y capacidad. Además el procedimiento disciplinario presenta un exceso de garantías que lo condicionan notablemente

Junto a las características propias de nuestra Administración debemos considerar una serie de problemas:

  • Plantilla insuficiente o excesiva.

  • Falta de competencia técnica de los empleados.

  • Problemas de rendimiento y baja productividad.

  • Escasez de directivos.

  • Rotación excesiva.

  • Desmotivación.

  • Carreras profesionales inadecuadas.

Junto a todos estos problemas, la Administración encuentra limitada su gestión por la escasez de los recursos y por el continuo aumento de los retos que el Gobierno debe afrontar.

La Administración Pública actúa a través de unidades de gestión rígidamente establecidas cuyo principio organizativo es la jerarquía. Para poder superar esta situación será necesario adoptar las siguientes medidas:

  • Separa la función política y decisoria, que recae sobre el Gobierno, de la función de gestión, desarrollada por la Administración Pública.

  • Coordinar el modelo organizativo de la Administración Central con el modelo de organización de las CC.AA.

  • Homogeneizar la normativa y las instituciones existentes

  • Determinar qué unidades administrativas son susceptibles de aplicación de criterios más flexibles en su actuación al tiempo que se adopte un modelo cultural en el que sea posible adoptar los procedimientos de la NGP y la consideración del ciudadano como un cliente final de los bienes y servicios públicos.

Ante esta situación la OCDE afirma que la gestión de los recursos humanos está condicionada por:

  • La competencia en el mercado de trabajo, requiere que se desarrollen nuevas fórmulas que permitan un aumento en la capacidad de atracción de las Administraciones Públicas.

  • El sistma de promociones, es necesario proceder a la identificación del potencial, la formación e implicación de los gerentes en materia de desarrollo de personal y el diseño de un nuevo sistema de incentivos económicos.

  • La relación Política-Administración, es necesaria la creación de una esfera de dirección pública profesional

  • La gestión del conocimiento, exige el desarrollo de las organizaciones públicas de modo que aprendan y extiendan su experiencia a las demás Administraciones Públicas.

  • Refuerzo de los comportamientos éticos y la consolidación de valores propios del servicio público en nuevos tipos de organización.

Análisis del modelo vigente en la Administración Pública

La Ley 30/1984 regula la ordenación y gestión de los recursos humanos en el sector público. Regula tanto la ordenación profesional y la estructura del trabajo cuanto los procesos de acceso, de provisión de puestos,, el sistema retributivo, los derechos colectivos de los funcionarios, la capacidad de las CC.AA. para ordenar su propia función pública, os órganos de coordinación entre las Administraciones y la racionalización de la estructura de los cuerpos y Escalas de la Administración General del Estado.

Esta Ley introdujo varias reformas pero no logró desmantelar completamente los esquemas establecidos por el RD 315/1964, de 7 de febrero, Ley de funcionarios civiles, y la Ley de Retribuciones de 1965.

Evolución de la función pública en las últimas décadas

El RD-Ley 22/1977, de 30 de marzo, constituye el primer intento de reforma pero fue derogado por la Ley de Presupuestos para el año 1978 y ésta a su vez fe derogada por la Ley de Presupuestos para 1980.

Los primeros pasos hacia una reforma efectiva se realizan a través de la Ley de Medidas para la Reforma de la Función Pública, 30/ 1984, de 2 de agosto. Contiene una serie de disposiciones entre las que cabe destacar las siguientes:

  • Mantiene un sistema mixto de función pública que incorpora elementos del sistema francés y del sistema anglosajón, este último tiene un corte de carácter empresarial. Este sistema se centra en el estudio de los puestos de trabajo y en el de las tareas concretas que debe desarrollar cada unidad

  • Plantea un sistema mixto de empleo público en el que coexisten el personal laboral y el personal funcionarial. Este sistema ha provocado la laborización del régimen de gestión de la gestión pública en materia de provisión de puestos en relación al régimen de retribuciones,, la adquisición de categorías personales, las situaciones administrativas y licencias, etc.

Los principales reglamentos de esta Ley son :

  • Reglamento General de Ingreso de Personal al Servicio de la Administración General del Estado y de la Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción personal, aprobado por RD 364/1995, de 10 de agosto.

  • Reglamento de Situaciones Administrativas, aprobado por RD 65/1995, de 10 de agosto.

  • Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administración del Estado, aprobado por RD 33/1986, de 10 de enero.

La Ley 30/1984 ha sufrido una serie de reformas entre las cuales destacan las siguientes:

  • Ley 22/1992, muestra una clara tendencia a flexibilizar el empleo público, en este sentido señala, en su Preámbulo, la necesidad de adoptar medidas que mejoren el rendimiento de los recursos humanos de la Administración Pública sometiendo su gestión y planificación a procesos dotados de mayor agilidad y eficacia, de este modo se podrán optimizar los costes de personal.

  • Ley 42/1994,, opera una reforma entres materia concretas:

    • Determinación de los puestos de trabajo que pueden ser ocupados por personal laboral (art. 59)

    • Establece nuevas normas relativas a la promoción interna (art. 60)

    • Establece regla específicas para la promoción interna del grupo B al grupo C (art. 61)

Las personas al servicio del sector público

En el año 20001 un total de 2.331.156 personas ocupaban empleos público (41,9 % en las Administraciones de las CC.AA.; 33,7 % a la Administración Central y 20,4 % a las Corporaciones Locales). Todas estas personas son empleados públicos en tanto que prestan un servicio a la Administración Pública, independientemente de la naturaleza jurídica de su relación con el poder público (laboral o funcionarial)

Los funcionarios públicos

Resulta difícil elaborar un concepto preciso, pero podemos señalar las siguientes notas características:

  • Incorporación a la Administración.

  • Prestación de servicios profesionales cuya retribución se efectúa con cargo a los Presupuestos Generales del Estado.

  • Relación con la Administración regulada por un Decreto Administrativo.

  • Integración de los empleados en la Administración Pública a la que pertenecen.

  • Carácter permanente del cargo

Podemos distinguir entre distintas clases de funcionarios:

  • Funcionarios de carrera: aquellos que son nombrados legalmente y desarrollan sus servicios integrados en las plantillas correspondientes, Cuerpos y Escalas, y reciben sueldos y asignaciones fijas con cargo a las consignaciones de personal de los presupuestos (art. 4 de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado). Según la titulación requerida para su ingreso podemos señalar cinco grupos en los que se dividen los Cuerpos y Escalas:

    • Grupo A: Título de Doctor, Licenciado, Ingeniero, Arquitecto o equivalente.

    • Grupo B: Titulación de Ingeniero Técnico, diplomado universitario, Arquitecto técnico, Formación Profesional de tercer grado o equivalente

    • Grupo C: Título de Bachiller, Formación Profesional de segundo grado o equivalente.

    • Grupo D: Título de graduado Escolar, Formación profesional de primer grado o equivalente.

    • Grupo E: Certificado de escolaridad.

  • Funcionarios de empleo: no disfrutan de la condición de funcionarios propiamente dicha ya que no gozan de inamovilidad y permanencia en el servicio que desarrollan. Pueden ser de dos tipos:

    1. Funcionarios eventuales: aquellos que desarrollan cargos de confianza o asesoramiento especial. Son designados por la autoridad competente y están sometidos al régimen de incompatibilidades y supletoriamente se les aplica la normativa funcionarial relativa a derechos y deberes respetando su naturaleza no permanente. En cuanto a su número, carácter y retribuciones son determinados por el Gobierno, el Consejo de Gobierno de las CC.AA y los Plenos de las Corporaciones Locales, dentro de los créditos presupuestarios aprobados.

    2. Funcionarios interinos: cuando concurren circunstancias de urgencia o necesidad los funcionario denominados interinos ocupan plazas de plantilla en tanto éstas puedan ser ocupadas por funcionarios de carrera. Se trata de un cargo temporal que se otorga ante la necesidad de ocupar la plaza hasta que sea designado un funcionario de carrera al efecto. Estos funcionarios son nombrados de acuerdo con los principios de mérito y capacidad y deben reunir los mismos requisitos para participar en las pruebas de acceso.

  • Funcionarios de la Administración General del Estado: se clasifican en cinco grupos:

    • Personal al servicio de la Administración Civil: tanto personal laboral cuanto personal funcionarial de carrera o de empleo, se integran en toda la Administración estatal a excepción de determinados colectivos.

    • Personal al servicio de la Administración Militar: personal militar profesional y personal civil, a éstos últimos se les aplica la normativa propia de los funcionarios de la Administración Civil.

    • Personal de la Administración de la Seguridad Social.

    • Personal al servicio de la Administración Institucional: se trata de empleados públicos que tiene carácter laboral y de los organismos autónomos, en su mayor parte formados por personal funcionarial.

  • Funcionarios de la Administración Civil en régimen general: se trata de los docentes universitarios y no universitarios, del personal investigador, el personal de los servicios postales y de telecomunicaciones y del personal de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado. Generalmente estos trabajadores se asimilan al carácter funcionarial.

Los funcionarios de las CC.AA están sujetos a la normativa propia de cada una de ellas si bien ésta ha sido elaborada respetando la normativa básica estatal. Además de los funcionarios, se integran en el servicio a las CC.AA. el personal laboral reclutado por las CC.AA. y el personal funcionarial transferido por el Estado o por la Diputación Provincial.

La Ley de Bases de Régimen Local de 1985 establece en el artículo 89 que el personal al servicio de las Corporaciones Locales puede ser funcionario de carrera, contratado en régimen laboral y personal eventual que tiene asignadas funciones de asesoramiento especial.

Además, dentro del grupo de los funcionarios de carrera destacan los funcionarios con habilitación estatal (secretarios, interventores y depositarios) que son seleccionados y formados por el Estado y pueden desarrollar sus funciones en cualquier entidad local.

Descripción del puesto: plantillas, relaciones de puestos de trabajo (RPT) y catálogos

Plantillas: recogen todos los puestos de trabajo debidamente justificados reservados a funcionarios, personal laboral y personal eventual y se fijan anualmente a través del presupuesto. El número de personal no puede aumentar sin la consiguiente asignación presupuestaria de modo que existe una estrecha relación entre los Presupuestos y los recursos humanos.

RPT (Relación de puestos de trabajo): se trata de una relación de todos los puestos de trabajo, y de sus contenidos, que permite determinar la estructura de la organización. Los puestos de trabajo pueden ser ocupados por funcionarios o por personal laboral pero no puede ocurrir que un puesto de trabajo sea ambivalente, la Administración debe definir su propio modelo organizativo y de recursos humanos. Por otro lado los puestos de trabajo deben ser ocupados por funcionarios públicos salvo en casos excepcionales, por ejemplo cuando se trata de puestos de naturaleza no permanente. La RPT debe contemplar una serie de variables:

  • Tipo de trabajo.

  • Sistema de provisión.

  • Grupos, Cuerpos y Escalas a que deberá adscribirse.

  • Titulación académica y formación específica necesaria para el correcto desempeño del puesto.

  • En su caso, las condiciones particulares del puesto que se consideren relevantes para el desempeño del mismo.

Las RPT en cuanto que son un instrumento de ordenación del personal y de racionalización de las estructuras organizativas, permiten alcanzar mayor eficiencia ya que facilitan la previsión de los gastos de personal. Para que tenga vigencia es necesaria su publicación. El empleo de las RPT ha sido el instrumento de referencia durante los años 60 pero a partir de los años 80 se ha puesto de manifiesto su falta de compatibilidad con las organizaciones y los modelos de gestión de los recursos humanos que se caracterizan por su adaptabilidad, versatilidad, trabajo en equipo, etc. Además su elaboración plantea grandes dificultades. Actualmente se continúan empleando las RPT pero se ha creado el denominado Catálogo de Puestos de Trabajo, de carácter menos técnico, en el que se detalla el complemento de destino y el específico de cada puesto de trabajo. Este Catálogo sustituye a la RPT en tanto esta no sea aprobada por el órgano competente.

La provisión de puestos de trabajo: el proceso selectivo

La Constitución española determina que todos los ciudadanos tienen derecho de acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos con los requisitos que señalen las leyes (art. 23.2). Establece a su vez que las leyes deben regular el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad. Dada la regulación constitucional, la selección del personal se configura como un importante elemento de la función pública para la consecución de sus objetivos.

El proceso de selección de personal de las Administraciones Públicas se caracteriza por las siguientes notas:

  • Es necesario que se efectúe la oferta de empleo público en la que se indiquen las plazas que son objeto de convocatoria en el periodo anual correspondiente.

  • Los sistemas selectivos serán obligatoriamente el Concurso, la Oposición o el Concurso-oposición

  • La naturaleza y las características de las plazas que se ofertan así como el grupo de titulación al que pertenecen y el Cuerpo o Escala en el que se integra el puesto ofertado.

  • El sistema a través del cual se efectuará la provisión: oposición, concurso o concurso oposición.

  • Las pruebas de aptitud que deberán ser superadas, tanto su número como su naturaleza. Al menos una de ellas tendrá carácter práctico.

  • Los programas que seguirán las pruebas selectivas o bien la indicación del boletín oficial en el que estas ya se hayan publicado.

  • La designación del Tribunal Calificador o Comisión permanente de selección que deberán actuar en el proceso.

  • Los sistemas de calificación de las pruebas.

  • Las condiciones que deben reunir los aspirantes.

  • La declaración expresa de que los citado tribunales o comisiones no podrán aprobar ni declarar que han superado las pruebas selectivas un número mayor de aspirantes al número de plazas ofertadas.

  • El órgano, centro o unidad al que deben enviarse las solicitudes de participación.

  • El calendario según el cual se desarrollarán las pruebas. Entre una prueba y otra habrá un máximo de 45 días hábiles y un mínimo de 72 horas, desde que se finaliza una prueba hasta el inicio de la siguiente.

  • El orden de actuación de los aspirantes, según resultado del sorteo previamente celebrado.

  • La determinación, en su caso, de las características, duración, plazo máximo para el comienzo y centro u órgano responsable de la evaluación del periodo de prácticas o curso electivo.

Las retribuciones de los funcionarios

Pueden ser de tres tipos:

  • Retribuciones básicas: se trata del sueldo (cantidad fijada anualmente en los presupuestos y que corresponde a cada funcionarios en función del grupo de titulación al que pertenece), los trienios (determinados anualmente en los presupuestos, tienen carácter acumulativo y permanente en una cuantía igual para cada grupo por cada tres años de servicio en el Cuerpo, Escala o Categoría) y las pagas extraordinarias (son dos al año de cuantía no superior a una mensualidad del sueldo más los triennios cada una).

  • Retribuciones complementarias: se otorgan en función del puesto de trabajo que se desempeñe y de sus implicaciones independientemente del Grupo, Cuerpo o Escala a que se pertenezca. Existen cuatro tipos de retribuciones complementarias:

    • Complementos de destino: se otorgan en función del nivel del puesto de trabajo que se desempeñe y permite al funcionario consolidar grados.

    • Complemento específico: se otorga en atención a las particularidades de algunos puestos de trabajo: dificultad técnica, peligrosidad, etc. Únicamente puede asignarse una retribución por complemento específico por cada puesto de trabajo aunque concurran varias de las circunstancias mencionadas.

    • Complemento de productividad: retribuye el rendimiento especial, la actividad extraordinaria, el interés o iniciativa con que el funcionario desempeña su trabajo.

    • Gratificaciones por servicios extraordinarios: retribuyen los servicios extraordinarios fuera de la jornada laboral. No tiene una cuantía fija ni su devengo será periódico.

  • Otros conceptos retributivos: se trata de tres tipos de retribución:

    • Indemnización por razón de servicio: se trata de comisiones de servicio tales como dietas, indemnizaciones por residencia eventual o gastos de viaje, que se otorgan por los siguientes conceptos:

      • Desplazamiento dentro del término municipal por razón de servicio.

      • Asistencia a Consejos de Administración u Órganos Colegiados.

      • Participación en Tribunales de Oposiciones o Concursos.

      • Colaboración en centros de formación y perfeccionamiento del personal de las Administraciones Públicas

      • Indemnización de servicio por atribución temporal de funciones y otros supuestos vinculados al servicio.

    • Complemento personal transitorio: con esta retribución se trata de compensar a los funcionarios que, en aplicación de los criterios retributivos regulados por la ley, ven disminuido el total de sus retribuciones anuales. Tiene carácter personal y transitorio.

    • Indemnización por residencia: trata de compensar a los funcionarios que desarrollan su función en enclaves alejados de la Península o bien que estén mal comunicados , por motivos climáticos, durante un parte del año (Valle de Arán). Se trata de una cantidad bruta anual.

Conclusiones del sistema tradicional de retribuciones de las Administraciones Públicas

Con carácter general, podemos señalar ciertas características del sistema tradicional de retribuciones:

  • Las retribuciones son rígidas y uniformes por lo que no permiten su adaptación.

  • Se conceden en función de la categoría o grupo en el que se integre el funcionario, de los lugares en los que se desempeña el cargo y en la antigüedad.

  • Se trata de retribuciones fijas ya que las variables son poco significativas

  • Dada su naturaleza permiten asegurar un crecimiento anual.

  • El abanico salarial es reducido, se producen pocas diferencias internas en comparación con el sector privado.

  • Las decisiones relativas a las retribuciones se encuentran mayoritariamente centralizadas.

Estas características pueden tener ciertas implicaciones para la Administración:

  • La conversión de la productividad debe ser una cuantía fija en función del lugar de trabajo.

  • El uso de medidas formales de asistencia y puntualidad constituye un factor importante para determinar el complemento de productividad.

  • La concesión del complemento de destino diferenciada en un mismo grupo de titulación o por los lugares similares depende del poder corporativo de una categoría o grupo profesional.

  • El complemento específico debe extenderse a todos los lugres de trabajo.

  • Será necesario crear órganos de mando que se encarguen de procurar mejores retribuciones a determinadas personas.

  • Las gratificaciones podrían convertirse en fijas y periódicas.

  • Los complementos personales podrían transformarse en un plus personal consolidado y no absorbible.

  • Podrían efectuarse pagos lineales que desvirtuarían la estructura salarial.

  • Podría incurrirse en un abuso de las valoraciones de los lugares de trabajo con ausencia de criterios claros y transparentes.

  • Podría ocurrir que la retribución fuera inferior en los contratos laborales

Principales medidas para el cambio del sistema retributivo en las Administraciones Públicas

¿Qué podría hacerse para cambiar la situación antes mencionada?

  • Estimular el desarrollo profesional.

  • Reconocer el rendimiento individual.

  • Retribuir de forma especial a ciertos colectivos.

  • Sustituir las retribuciones extras por recompensas no monetarias: cursos de formación, etc.

  • Generar compromisos con la organización.

  • Mejorar la productividad.

  • Hacer visible una política de equidad en las retribuciones.

  • Otras formas podrían se más apropiadas para organismos autónomos o empresas públicas como retribuciones diferidas que se pagarían al final de un periodo determinado; retribución en activos financieros, etc.

El paradigma burocrático y la gestión personal

Debido a las reformas operadas, no existe actualmente el modelo burocrático propiamente dicho en ningún estado europeo.

Las principales características del modelo burocrático de administración son las siguientes:

  • Especificación de funciones y tecnificación racional.

  • Ordenación jerárquica en atención a los principios democrático y de unidad de mando.

  • Delimitación rigurosa de competencias como garante de la seguridad jurídica y organizativa.

  • Estructura competencial basada en normas, necesaria para garantizar la seguridad jurídica.

  • Actuación ajustada estrictamente a los procedimientos, como garantía del respeto a los derechos de los ciudadanos (principio de audiencia al interesado) y del respeto a la norma

  • Empleo de documentos y comunicaciones por escrito para garantizar la seguridad jurídica y permitir la apelación.

  • No propiedad del cargo, para evitar el uso privado del mismo y asegurar el respeto a la norma y a la jerarquía.

  • Preparación técnica para el acceso al puesto, necesaria dada la racionalización y especialización del sistema.

  • Procedimientos racionales de disciplina y control, para garantizar el respeto al derecho y la racionalidad de las decisiones.

Los funcionarios o trabajadores de este sistema se caracterizan por las siguientes notas:

  • Asignación individual del cargo.

  • Sometimiento a las relaciones jerárquicas.

  • Nombramiento por autoridad competente.

  • Preparación técnica para el desempeño del cargo.

  • Relación voluntaria.

  • Seguridad de empleo

  • Dedicación plena al cargo que ocupa la mayor parte del tiempo.

  • Integración dentro de un sistema de carrera.

  • Retribución salarial periódica y beneficios de pensión.

  • Retribución en función del rango.

  • Promoción en atención a la antigüedad.

  • Trabajo bajo la protección formal del cargo.

  • Exceso de uniformidad en los marcos reguladores de la función pública.

  • Exceso de normas.

  • Gestión excesivamente centralizada que dificulta la labor de los directivos.

  • Especificación excesiva de las tares que imprime rigidez.

  • Movilidad escasa.

  • Demasiada seguridad en el trabajo.

  • Sistemas de selección excesivamente largos, complejos y formalizados.

  • La antigüedad desempeña un papel especialmente determinante en los ascensos.

  • Las retribuciones son mayores en función del Grupo, Cuerpo o Escala al que se pertenezca y no dependen de la carga de trabajo o de las responsabilidades asumidas.

  • Existe una separación entre los ascensos y las retribuciones e igualmente respecto de los primeros y el rendimiento.

  • Los órganos directivos tienden al paternalismo.

  • Relaciones laborales caracterizadas por un excesivo colectivismo, existe una tendencia a uniformarlo todo.

La gestión de los recursos humanos en el modelo de administración burocrática se desarrolla en la siguiente línea:

  • Está vinculado a un modelo estatal no intervensionista que se limita a ejercer su autoridad y prestar los servicios considerados esenciales.

  • Los sindicatos y los derechos colectivos de los trabajadores son vistos con reticencias por parte de este tipo de Estado.

  • Se desenvuelve en una sociedad industrial o en vías convertirse en tal.

  • Su gestión se apoya en los principios de neutralidad, independencia y eficacia.

La moderna teoría de las relaciones humanas en la Administración Pública: el modelo relacional

Por norma general, la gestión de los recursos humanos presenta algunos de los siguientes inconvenientes:

  • Fracasa en el intento de potenciar la implicación de los empleados.

  • No logra crear una cultura común capaz de afrontar los problemas que se plantean.

  • Las competencias de los trabajadores no alcanzan un desarrollo adecuado al igual que ocurre con las responsabilidades de los directivos públicos.

  • La asignación de recursos humanos no se efectúa eficientemente Todos estos problemas se agravan a consecuencia del entorno en el que debe desenvolverse el sector público:

  • Las Administraciones Públicas están obligadas a la adopción de políticas de contención financiera que pueden limitar la financiación de los recursos humanos a pesar de las continuas exigencias de la ciudadanía respecto al aumento de la calidad de los servicios públicos.

  • El modelo de las relaciones laborales atraviesa una crisis que impone una modificación del mercado de trabajo y una flexibilización de las condiciones laborales.

  • El personal está integrado por personal muy cualificado que tiene diversas inquietudes que es necesario atender.

  • Los ciudadanos exigen una mejor calidad de los servicios públicos lo cual exige la implementación de nuevos programas de formación y la introducción de valores de calidad en la cultura de la Administración.

  • Prestar atención a los mecanismos de contratación externa de algunos servicios públicos puede ser un elemento importante para satisfacer las demandas de la ciudadanía.

  • Es necesario afrontar la solución de nuevos problemas tales como el envejecimiento de la población, el teletrabajo o la inmigración.

  • La Administración carece de los indicadores adecuados para evaluar el grado de eficacia y calidad de la gestión de los recursos humanos.

Para tratar de solventar estos problemas e inconvenientes se podría recurrir al modelo de la Administración Relacional en sus dos vertientes:

  1. Mediante la competencia, a través de la introducción de categorías de mercado en el sector público.

  2. Mediante la colaboración, tratando de crear la interacción de las organizaciones con sus empleados y con los clientes.

Características de la Administración Relacional:

  • Se estructura de modo que las distintas partes que integran la Administración se complementan y necesitan entre si para poder alcanzar el equilibrio.

  • La gestión se sustenta en la compatibilidad estratégica, que las distintas unidades piensen de forma similar, y en la compatibilidad cultural, que las distintas unidades actúen de forma similar.

  • El respeto de los objetivos y actitudes comunes para lo cual es necesario crear una buena coordinación y actuación partiendo del conocimiento de:

    • Los recursos disponibles, tanto humanos como financieros.

    • Gestionar aquellas relaciones que favorezcan la consecución de los objetivos de la Administración.

El gestor encargado de este modelo de organización debe reunir los siguientes requisitos:

  • Ser capaz de desarrollar relaciones basadas en la confianza.

  • Desarrollar planes conjuntos y compartidos de futuro.

  • Desarrollar instrumentos de actuación conjunta.

Según el modelo relacional, la Administración actúa como proveedor de los servicios demandados por el cliente y para poder alcanzar este objetivo es necesario potenciar los niveles de confianza y cooperación. Ante este tipo de modelo, la GRH debe centrarse en un ámbito concreto y adoptar una serie de medidas de intervención.

La formación se presenta como un importante instrumento para crear el clima de colaboración necesario que permita alcanzar los objetivos de la Administración. A través de nuevos programas formativos, orientados a la propia organización para que puedan servir de soporte a la motivación, interrelación y comunicación interna de las distintas unidades de gestión, se podrá facilitar la movilidad y la evaluación del rendimiento. La formación constituye un gran instrumento a través del cual se puede encontrar solución a los problemas organizativos ya que se puede modificar la conducta de los trabajadores para mejorar su eficacia y por tanto los resultados de la propia organización. Puede mejorar notablemente las relaciones personales .

La dificultad de implantar un modelo de Administración Relacional no radica en las medidas o procesos administrativos que se deben llevar a cabo sino en la propia naturaleza de la Administración que hasta ahora se ha caracterizado por la rigidez, la falta de adaptabilidad y especialización. En el modelo relacional nos encontramos necesariamente con una Administración flexible y polivalente cuya gestión se basa en las relaciones establecidas en la Administración o bien entre ésta y su entrono pero en ningún caso en un sistema jerárquico y racional.

Las manifestaciones más importantes de este modelo son las siguientes:

  • La gestión por competencias, que incluye un conjunto de factores:

    • Conocimientos, el saber práctico y teórico relacionado con el desempeño de una determinada ocupación.

    • Habilidades, las aptitudes necesarias para desarrollar fácilmente las tareas relativas a una determinada ocupación.

    • Actitudes, el modo de orientar el desarrollo de las tareas propias de una ocupación.

    • Valores, son los elementos que integran la personalidad madura de las personas.

  • Desarrollo estratégico de los recursos humanos, implica la continua evaluación de la calidad de los servicios, la continua adaptación de las competencias a la organización, el trabajo en equipo, la actualización continua de la carrera administrativa, etc.

La LO 5/2002, de las Cualifiicaciones y de la Formación Profesional, se acerca a este modelo ya que establece la gestión por competencias en el ámbito laboral. Pretende crear un sistema unitario y coherente de calificaciones y formación a nivel nacional que integre las diversas certificaciones y acreditaciones de las competencias y las cualificaciones profesionales. Para lo cual crea el denominado Catálogo de Cualificaciones de Profesiones que trata de: adecuar la formación profesional y el mercado laboral, potenciar la formación continuada, la movilidad de los trabajadores y la unidad del mercado laboral. Este Catálogo atenderá a los criterios de la Unión Europea, será actualizado permanentemente y se creación corresponderá al Instituto Nacional de Cualificaciones.

La implementación de este modelo de gestión por competencias requiere la adopción de las siguientes medidas:

  • Modificar actual sistema de selección, puesto que no permite constatar el nivel de habilidad y actitudes de los aspirantes. Evalúa únicamente su nivel de conocimientos.

  • Reestructurar los Cuerpos para solventar la situación actual en la que podemos encontrar Cuerpos cuyas competencias no están adecuadamente definidas o bien distintos Cuerpos que tienen atribuidas las mismas o muy similares competencias.

  • Adecuar el subsistema retributivo a la adquisición progresiva de competencias, de modo que la cuantía del complemento específico se corresponda con el nivel adquirido en la Categoría o puesto.

  • Establecer el modelo que permita evaluar adecuadamente el rendimiento.

Los cambios de una posible reforma

En virtud del art. 103 de la Constitución, la Administración sirve con objetividad los intereses generales de acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización y coordinación, con sometimiento pleno a la ley y al derecho. En esta disposición constitucional se ampara el actual modelo administrativos de nuestro país.

Por otro lado, el apartado tercero del mismo artículo determina que “ Ley regulará el La estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo a los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio del derecho a la sindicación, l sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio d sus funciones.” Por otra parte los ciudadanos exigen continuamente mejoras en la eficacia y transparencia de la gestión del sector público, en la calidad de los servicios, la incorporación de las nuevas tecnologías, etc.

Las exigencias de los ciudadanos apoyados en la regulación constitucional, art 103.3, ponen de manifiesto la necesidad de crear un Estatuto Básico de la Función Pública para alcanzar cuatro objetivos que el modelo actual no ha conseguido alcanzar:

  1. Regular los derechos y obligaciones de los funcionarios públicos y determinar los valores constitucionales que resultan aplicables a la ordenación y al régimen de la función pública.

  2. Adaptar el actual modelo de Administración Pública a la estructura del Estado autonómico, para ello será necesario determinar el marco normativo que atribuya a cada Administración la capacidad de concertar sus modelos específicos de ordenación y gestión de los recursos humanos.

  3. Permitir el desarrollo de sistemas de gestión de los recursos humanos que contemplen los elementos de flexibilidad, adaptabilidad y eficacia ya que estos elementos son necesarios para facilitar la consecución de los objetivos de la Administración.

  4. Crear un marco normativo que sustente un modelo de recursos humanos capaz de atender las necesidades actuales de los empleados públicos: ordenación profesional, carrera, desarrollo, compensación, negociación colectiva, etc.

Además, el Estatuto básico de la función pública debe reunir los siguientes elementos:

  • Los requisitos necesarios para acceder a los cargos y funciones públicas y los criterios en los que se concretan los principios demérito y capacidad.

  • La pérdida de la condición de funcionario.

  • Los requisitos y condiciones generales del ascenso: carrera, promoción y provisión de puestos.

  • Las peculiaridades del ejercicio del derecho de sindicación y de huelga, la negociación colectiva, la representación del personal, la participación en la determinación de las condiciones de trabajo y la regulación de los conflictos colectivos.

  • El sistema de incompatibilidades

  • Las garantías de imparcialidad especialmente respecto del sistema de responsabilidad y el régimen disciplinario.

  • El sistema retributivo básico

  • El marco general de derechos y deberes esenciales

  • El sistema de Seguridad social y clases pasivas.

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